ZASTOSOWANIA FACET5

facet5__zastosowania_1024_01

Facet 5 Wykorzystuj potencjał swoich pracowników
Facet 5 Team Scape
Facet 5 Przegląd Przywództwa Strategicznego
Facet 5 Potęga osobowości
Facet 5 Warsztaty akredytacyjne
Facet 5 Back Drop
Facet 5 Audition
Facet 5 Potęga osobowości

Główne obszary zastosowań kwestionariusza osobowości zawodowej Facet5 to:

  • Coaching. Zwiększanie samoświadomości i rozwój osobisty.
  • Zarządzanie talentami.
  • Badanie dopasowania osobowości zawodowej do pełnienia określonych ról zawodowych. Rekrutacja, selekcja, budowanie ścieżek karier oraz planów następstw.
  • Budowanie efektywnych zespołów, rozwiązywanie konfliktów.
  • Zarządzanie – rozwój umiejętności przywódczych organizacji.
  • Motywowanie pracowników.
  • Zarządzanie kompetencjami.
  • Rozmowy rozwojowe.
  • Audyt personalny.
  • Assessment Centre.
  • Programy outplacement.
  • Budowanie i rozwój efektywnych zespołów.
  • Zmiany kultury organizacyjnej.

Historia testu osobowości zawodowej Facet5

Kwestionariusz Osobowości Zawodowej Facet5 to pierwsze narzędzie psychometryczne, które zostało zaprojektowane wyłącznie dla biznesu na podstwie teorii Wielkiej Piątki Aspektów ludzkiej osobowości. Kwestionariusz Osobowości Zawodowej Facet5 powstał poprzez połączenie wiedzy z zakresu psychometrii z nowoczesnymi teoriami zarządzania ludźmi w organizacji.
Facet5 jest wykorzystywany w biznesie od 1989 roku – testem tym przebadano już ponad 100 000 menedżerów w 29 krajach świata. Twórcą testu jest Norman L. Buckley, który opracował to narzędzie we współpracy z wydziałem psychologii Uniwersytetu w Edynburgu wykorzystując przy tym podejścia związane z rozwojem zawodowym oraz zarządzaniem, których autorami są: Bernard Bass, Kolb, Honey, Margerison & McCann oraz liczna grupa badaczy Myers Briggs.

„Dobre dopasowanie zwiększa zaangażowanie”.

Każdy człowiek jest inny. Wszyscy wiemy, że każdy z nas ma inne poglądy, pomysły i preferencje zawodowe. To właśnie te różnice powodują, że możemy uczyć się od siebie nowych rzeczy. Studia nad różnicami pomiędzy ludźmi są głównym obszarem badań psychologów.

W ostatnich latach psycholodzy potwierdzili, że aby właściwie zrozumieć ludzką osobowość należy brać pod uwagę przynajmniej pięć podstawowych jej aspektów. Aspektami, które bada Facet5 są: Wola, Energia, Uczuciowość, Kontrola, Emocjonalność – te elementy osobowości ludzkiej nazywane są obecnie Wielką Piątką. Pierwsze cztery z nich są to niezależne czynniki osobowości, podczas gdy piąty – Emocjonalność jest uznawany za czynnik interpretacyjny, który wpływa na to jak inne cztery aspekty mogą być postrzegane przez otoczenie.
Na podstawie badań osobowości możemy przewidywać występowanie określonych zachowań i to ułatwia nam podejmowanie decyzji o wyborze ludzi do pełnienia określonych ról w organizacji. Na tej podstawie możemy również wyjaśniać zachowania i pomagać ludziom zrozumieć jak inni widzą i oceniają ich postępowanie. Facet5 dostarcza modelu, który pomaga ludziom lepiej się nawzajem zrozumieć. Posiadając taką wiedzę menedżerowie mogą dopasowywać swój styl zarządzania do indywidualnych cech i potrzeb swoich podwładnych, osoby prowadzące rekrutacje mogą z większą dokładnością badać kluczowe kompetencje, a doradcy zawodowi mogą wspierać ludzi w bardziej efektywnym rozwoju oraz postępowaniu w trudnych sytuacjach. Najbardziej cenne zastosowanie wykorzystania teorii osobowości w środowisku zawodowym polega na rozwijaniu w ludziach umiejętności zrozumienia potrzeb innych oraz znajdowania najskuteczniejszych sposobów wspólnego działania w celu osiągania najlepszych rezultatów. Osobowość ludzka to predyspozycje do zachowywania się w określony sposób. Predyspozycje te są spójne i stałe – rozwijają się stopniowo, chociaż niektóre z nich mogą być wrodzone. Ludzie mogą modyfikować swoje zachowania, ale robią to jedynie do pewnych granic. Przykładowo osobom dominującym będzie bardzo trudno w przekonywujący sposób okazywać uległość i posłuszeństwo nawet, jeśliby tego bardzo chciały. Narzędzia psychometryczne są budowane na podstawie dwóch poglądów na temat osobowości: teorii typów oraz teorii cech.

  • Teoria Typów to podejście oparte na koncepcji „preferencji” opracowanej przez Junga. Ten pogląd utrzymuje, że ludzi można zaklasyfikować do jakiegoś typu i jest mało prawdopodobne, że będą prezentować postawy środkowe. Dla przykładu ta teoria zakłada, że ludzie mają tendencję do bycia ekstrawertykami lub introwertykami, ale nie kimś po środku.
  • Teoria Cech, ku której skłania się obecnie większość psychologów, przedstawia określoną liczbę cech charakteru, które odróżniają ludzi od siebie. Człowiek może mieć dowolny stopień nasilenia każdej z tych cech. W tej teorii ludzie mogą być zarówno introwertykami, ekstrawertykami jak i kimś po środku. Środkowy wynik jest całkowicie przekonujący i wskazuje na kogoś, kto nie zachowuje się w ekstremalny sposób – narzędzia budowane w ten sposób wspierane są przez analizy statystyczne tak, aby otrzymywane w badanej populacji wyniki wykazywały rozkład normalny. To właśnie teoria cech została wykorzystana do konstrukcji testów Facet5.

Zastosowania Facet5 w środowisku pracy.

Facet5 wspiera procesy selekcji na dwa sposoby:

  • Raport „Searchlight” (Szperacz) to przegląd sześciu kluczowych kompetencji ważnych na każdym stanowisku menedżerskim (przywództwo, inicjatywa i wysiłek, kompetencje interpersonalne, komunikacja, analiza i podejmowanie decyzji, planowanie i organizowanie). Przewodnik ten określa, gdzie mogą znajdować się mocne strony danej osoby oraz identyfikuje kluczowe obszary badania kompetencji podczas rozmowy rekrutacyjnej.
  • Raport „Audition” – to badanie dopasowania ludzi do pełnienia określonych ról w organizacji o określonej kulturze. Facet5 umożliwia opracowanie modelu idealnego kandydata na dane stanowisko, generuje ranking kandydatów oraz raporty dopasowania osobowości każdego z kandydatów do tego stanowiska. Raport sugeruje również trzy pytania behawioralne oraz trzy pytania sytuacyjne pomagające w dalszym badaniu dopasowania kandydatów w każdym z kluczowych obszarów.

Facet5 ułatwia zarządzanie i motywowanie pracowników poprzez:

  • Raport „Portret Rodziny” – ukazuje ogólny profil danej osoby oraz sugeruje jak będzie się ona zachowywać w roli lidera, członka zespołu, co ją motywuje w środowisku pracy, jak przełożony może zwiększać jej zaangażowanie oraz w jaki sposób emocjonalność tej osoby może wpływać na jej zachowania w środowisku pracy.
  • Raport „Leading Edge” – jest to zestaw wskazówek dla lidera jak motywować daną osobę. Raport ten opiera się na modelu przywództwa transformacyjnego i transakcyjnego Bernarda Bassa. W prosty sposób wspiera lidera w procesach tworzenia wspólnej wizji, budowania stymulującego otoczenia, informuje o indywidualnych oczekiwaniach badanej osoby, najbardziej efektywnych sposobach ustalania z nią celów, monitorowania wyników pracy oraz udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.
  • Raport „Preferencje Pracy” – służy zwiększaniu zaangażowania i satysfakcji z pracy badanej osoby – identyfikuje kluczowe elementy napędowe i wskazuje, które cechy danej roli motywują, a które demotywują daną osobę. Określa również predyspozycje badanej osoby do pełnienia określonych ról zawodowych. Facet5 wykorzystuje model „kotwic karier” opracowany przez Edgara Scheina.
  • Moduł „Teamscape” – ułatwia budowanie efektywnych zespołów.

Jakie ryzyko wiąże się z wykorzystywaniem tego typu narzędzi?

Podstawowe ryzyko wiąże się z umiejętnością ukazania osobom wypełniającym kwestionariusz Facet5 powodów przeprowadzania tego badania oraz z udzielaniem im konstruktywnych informacji zwrotnych na temat uzyskanych wyników. Facet5 jest narzędziem, które może być wykorzystywane jedynie przez osoby, które ukończyły warsztat akredytacyjny Facet5 umożliwiający profesjonalne wykorzystywanie tego narzędzia w praktyce zawodowej.

Główne zalety Facet5 to:

  • Prostota i przydatność raportów w całym procesie zarządzania rozwojem pracownika.
  • Jasne i proste wskazówki ułatwiające zwiększanie zaangażowania.
  • Możliwość dokładnego sprofilowania stanowiska w danej organizacji oraz porównywania między sobą dowolnej liczby kandydatów.
  • Łatwość i szybkość administrowania – kwestionariusz wypełniany jest on-line, średni czas wypełniania to 17 minut, raport dostępny jest zaraz po wypełnieniu kwestionariusza.
  • Dostępność raportów w siedemnastu językach w tej samej cenie.
  • Atrakcyjna cena, która nie zależy od rozmiaru raportu.

Jak wygląda wykorzystywanie tego narzędzia w praktyce?

Facet5 jest kwestionariuszem osobowości zawodowej dostępnym w formie elektronicznej. Wyniki są mogą być generowane natychmiast po zakończeniu wypełniania kwestionariusza, Wypełnienie elektronicznego kwestionariusza średnio zajmuje respondentom około 17 minut. Kwestionariusz Osobowości Zawodowej Facet5 składa się ze 106 par stwierdzeń, przy czym każda para prezentowana jest na oddzielnym ekranie. Osoba wypełniająca kwestionariusz określa, z którym stwierdzeniem i w jakim stopniu bardziej się identyfikuje. Stwierdzenia na każdym ekranie dotyczą jednego aspektu osobowości.

Facet5 może być wykorzystywany w wielu różnych sytuacjach. Te same dane mogą być wykorzystane dla różnych celów.

  • Osoby rekrutujące kandydatów mogą określić, jakie zachowania przyczyniają się do osiągania sukcesów w danej roli, a następnie badać dopasowanie każdego z kandydatów do danej roli. Facet5 umożliwia również interpretację wagi kluczowych aspektów w konkretnej roli. System generuje ranking dopasowania osobowości wybranych osób do pełnienia określonej roli w danej organizacji, przez co znacząco zwiększa się skuteczność rekrutacji oraz satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy.
  • Menedżerowie, których zadaniem jest wprowadzenie nowej osoby do zespołu, mają szersze spojrzenie na to, co powinno być zrobione w pierwszej kolejności i dzięki temu mogą lepiej przygotować ten proces. Facet5 uwzględnia style uczenia się ludzi i sugeruje menedżerom najskuteczniejsze metody postępowania w procesach rozwoju zawodowego.
  • Osoby prowadzące mediacje – Facet5 określa style komunikowania się poszczególnych osób, co ułatwia budowanie dobrych relacji w zespole, wzajemne zrozumienie oraz rozwiązywanie istniejących konfliktów.
  • Doradcy zawodowi mogą wykorzystywać to narzędzie przy pomaganiu innym w lepszym zrozumieniu jednostek, prowadzeniu mediacji, rozwiązywaniu konfliktów, budowaniu efektywnych zespołów oraz badaniu dopasowania ludzi do kultury organizacji.