ZMIANY STARYCH PRZYZWYCZAJEŃ

Ten artykuł jest fragmentem nowej książki Niny Sosińskiej pt. “Magia Motywacji”.

DYSCYPLINA NR 5 – WPROWADZANIE OCZEKIWANYCH ZMIAN

OCENY 360 STOPNI UŁATWIAJĄ ROZWÓJ UMIEJĘNOŚCI PRZYWÓDCZYCH  I STANOWIĄ  PRZEKONUJĄCE UZASADNIENIE KONIECZNOŚCI WPROWADZANIA ZMIAN DOTYCHCZASOWYCH ZACHOWAŃ

Nic nie wydarza się bez zewnętrznego obserwatora.
Każda z opinii to inna perspektywa – potwierdzająca lub rujnująca nasz wizerunek. Niektóre  z tych opinii są dla nas bardzo ważne – są nimi oczy i opinie ludzi, na których nam zależy. W inne tego typu “lustra” wcale nie chcemy spoglądać – nie mają one dla nas większego znaczenia – nie chcemy, aby wpływały negatywnie na nasze dobre samopoczucie, więc uznajemy je za krzywe zwierciadła, zupełnie niestosowne do korygowania naszego wizerunku.

Jeśli robisz coś, co przeszkadza innym, a Ty nie zdajesz sobie z tego sprawy – stanowi to Twój „ślepy punkt”. Pierwszym krokiem skutecznego motywowania jest usuwanie tego, co ludzi frustruje i co odbiera im zapał do działania. Czy zdajesz sobie sprawę z tego, jak wielką część czasu pracy ludzie poświęcają na obserwowaniu i dyskutowaniu zachowań liderów, które uznają za niewłaściwe? Dodatkowo uznają to zajęcie za dobre wytłumaczenie swojego własnego braku zaangażowania w realizację wyznaczonych im celów. Jest to groźne zjawisko, które możesz skutecznie eliminować poprzez regularne przeprowadzanie ocen 360 stopni.

Dziwnym jest to, że wielu menedżerów uznaje opinie podwładnych na swój temat za niepotrzebne im zwierciadła. Przecież właśnie dzięki motywacji i zaangażowaniu podwładnych menedżerowie realizują swoje cele, a tę motywację i zaangażowanie budują dzięki swoim umiejętnościom przywódczym, które demonstrują poprzez określone zachowania.
Tymczasem dla tych menedżerów ważna jest jedynie ocena dokonana przez ich przełożonych – nie zależy im zupełnie na tym, aby dowiedzieć się jak ich zachowania wpływają na motywację podwładnych. Z jednej strony jest to podejście zrozumiałe, gdyż to właśnie przełożeni decydują o awansach, podwyżkach, czy też celach, które należy realizować.  Ważniejsza jest jednak ta druga  strona medalu – wyniki menedżerów zależą od wsparcia i zaangażowania ich podwładnych  i bez tych wyników realizacja żadnych planów na przyszłość nie będzie możliwa. Najważniejszym zadaniem menedżera jest motywowanie podwładnych – nie przełożonych – to oceny zachowań dokonywane przez podwładnych powinny być jednymi z najważniejszych „luster” menedżerów.
Oceny 360 stopni to najbardziej obiektywne miary skuteczności zachowań ludzi w pracy.
Ludzie na ogół nie akceptują ocen uzyskiwanych od osób, których nie darzą zaufaniem, z którymi nie łączą ich dobre relacje.  W takich przypadkach zwykle uznają, że negatywne oceny są zabarwione brakiem zrozumienia, niechęcią, zazdrością, czy nawet wrogością – uznają je za nieprawdziwe i niesprawiedliwe. Nie wprowadzimy zmian w swoich zachowaniach, jeśli uznamy, że otrzymana informacja zwrotna pochodzi z jakiegoś „krzywego zwierciadła”, czyli od nieżyczliwej nam osoby. Dlatego właśnie kluczowym jest, aby dobrze zaplanować i przeprowadzić proces oceny 360 stopni. Oceny zachowań powinny pochodzić od ludzi, do których oceniane osoby mają zaufanie i które same wcześniej poprosiły o taką ocenę. Jednocześnie należy dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić oceniającym osobom poczucie anonimowości i bezpieczeństwa. Dlatego, w każdej grupie osób oceniających ustalana jest minimalna liczba respondentów, a wyniki oceny każdej z grup respondentów przedstawiane są jako średnia ocen wszystkich respondentów w danej grupie.
W ostatnich latach systemy ocen 360 stopni zostały znacznie zmienione, uproszczone, zautomatyzowane – dzięki czemu są obecnie mniej „uciążliwe i bolesne” dla uczestników tych procesów. Dobrze przygotowane oceny 360 stopni ułatwiają trafne analizy zarówno indywidualnych zachowań, jak i trendów rozwoju kompetencji w całej organizacji i prowadzą do pozytywnych zmian zachowań i postaw pracowników, które firma uznaje za ważne.
Oceny 360 stopni to trudne procesy, warto jest podczas ich realizacji stosować sprawdzone narzędzia oraz systemy. Nasze rozwiązania służące ocenie pracowników metodą 360 stopni  zaoszczędzają wiele czasu i pracy, gdyż oferują szereg usprawnień związanych z wprowadzaniem danych, teleadresowych, nominowaniem respondentów, zatwierdzaniem respondentów przez przełożonych, automatycznym wysyłaniem zaproszeń i przypominaniem o dokonywaniu oceny, zachowywaniem odpowiedzi, gdy respondent przerwał ocenę,  wyszukiwaniem danych etc…
Ocena uczestnika badania powstaje z samooceny, ocen przełożonych, kolegów, podwładnych i Klientów. Do oceny można zapraszać dowolną ilość oceniających osób – ważne jest jednak, aby w fazie planowania oceny ustalić minimalną liczbę respondentów w każdej grupie osób oceniających.

Niesłychanie istotne są raporty, które dostarczają wielu cennych porównań:
Samoocena określa jak dana osoba ocenia swoją skuteczność i jak jej samoocena wypadła w porównaniu z samooceną innych osób, które zostały ocenione tym samym narzędziem. Można ją porównać z dziesiątkami tysięcy osób przebadanych naszymi narzędziami. Niektórzy ludzie oceniają swoją skuteczność, znacznie powyżej średniego wyniku samooceny w bazie porównawczej. Z kolei inne osoby oceniają swoją skuteczność znacznie poniżej tej średniej.  Kiedy ludzie oceniają samych siebie nie mają świadomości, czy oceniają się lepiej, czy gorzej niż inni. Dopiero wykresy w raportach pokazują nam to porównanie. Ta informacja jest ważniejsza, niż sam wynik, który uzyskała dana osoba. Warto przeanalizować, które obszary dany respondent uznaje za swoje silne strony i na ile jest to zgodne z ocenami pozostałych grup respondentów. Tego typu informacje mówią bardzo wiele na temat umiejętności oraz trafności samooceny badanej osoby, która stanowi ważny element jej inteligencji emocjonalnej. Ponadto niektóre osoby bywają tak skoncentrowane na jednym aspekcie swojej działalności (może to być zarówno ich silna jak i słaba strona), że z tego powodu nie zauważają innych ważnych aspektów swojej pracy. Oceny 360 stopni pomagają korygować tego typu postawy.

Oceny innych ludzi. Raporty ocen obrazują jak wypada porównanie każdej grupy respondentów z samooceną danej osoby. Należy przy tym zwracać uwagę na to, czy oceny innych osób są wyższe czy niższe od samooceny. Badamy, czy oceny innych osób formułują podobny profil do profilu samooceny. Oceny 360 stopni to najlepszy rodzaj wglądu w to, jak inni ludzie postrzegają nasze zachowania w pracy – narzędzia te stanowią najbardziej obiektywną i kompletną ocenę skuteczności w pracy. To jest właśnie najważniejszy powód, dla którego mają one szansę stać się najskuteczniejszym narzędziem motywowania do szybkiej zmiany nieakceptowanych przez otoczenie zachowań.

trwaa_zmiana_668

Twoja chwila refleksji:

  •      Czy wiesz które Twoje zachowania najbardziej wpływają na motywację pracowników?
  •      Co w swoich zachowaniach chcesz zmieniać?
  •      Co koledzy uznają za najważniejsze Twoje silne strony?
  •      Co Twoi koledzy uznają za najważniejsze obszary Twojego rozwoju?
  •      Skąd czerpiesz powyższe informacje?
  •      Jak zamierzasz w najbliższym czasie wykorzystać opinie innych ludzi w rozwoju swoich umiejętności przywódczych?