Formalne Oceny Okresowe – ich blaski i cienie

Oceny Okresowe – jakie korzyści miały przynosić organizacji?

Porozmawiajmy najpierw o blaskach projektu: “Oceny Okresowe Pracowników”.

Jakie miały być korzyści, kiedy wprowadzaliśmy je do organizacji?

W większości organizacji te korzyści przedstawiane były następująco:

  • efektywniejsze wykorzystanie potencjału pracowników
  • tworzenie ścisłego powiązania pomiędzy uzyskiwanymi rezultatami a nagradzaniem pracowników
  • obiektywne podstawy do podejmowania decyzji o awansach i podwyżkach
  • budowanie zaangażowania i motywacji
  • zwiększanie poczucia sprawiedliwości oceny pracy
  • zwiększanie identyfikacji pracowników z firmą
  • zarządzanie rozwojem pracowników…

Te założenia są przekonywujące – a jak wygląda rzeczywistość?

OCENY OKRESOWE

Oceny Okresowe – czy mają jakieś cienie?

Choć cele takich projektów są szczytne, niestety nie zawsze udaje się je zrealizować. Dlaczego tak jest?

Jak oceniają te projekty menedżerowie?

  • Cały ten proces jest bardzo czasochłonny i wyczerpujący.
  • Trudno jest mi się dobrze przygotować – za dużo jest takich rozmów w jednym czasie.
  • Trudno jest koncentrować się na rozmowie – mam tyle pilnych spraw wokół i tak wiele osób przeszkadza mi w ich prowadzeniu.
  • Papierologia” związana z tym procesem jest prawdziwą męką!
  • Takie rozmowy często pogarszają moje relacje z pracownikami! Konieczność omawiania trudnych spraw po upływie kilku miesięcy często bywa dla nich przykrym zaskoczeniem.
  • “Konieczność kalibracji ocen to prawdziwa zmora”. Ludzie tego nie “kupują” i nie akceptują.
  • Ustalane podczas rozmów cele SMART stanowią piękne deklaracje, niestety potem nie ma często szans na ich realizację. Warunki pracy zmieniają się, przeszkadzają: pośpiech i wiele trudnych do przewidzenia bieżących spraw!
  • “Pomimo tego, że rozmowy okresowe zajmują mi tak dużo czasu – niestety ich skomplikowany schemat powoduje, że zwykle brakuje nam czasu na omówienie z pracownikami naprawdę ważnych spraw

Jak pracownicy oceniają rozmowy okresowe? 

Poniżej znajdziesz rezultaty badań prowadzonych przez PWC na temat efektów rozmów okresowych:

  • 30% pracowników uznaje, że proces prowadzenia rozmów na temat wyników pracy jest w ich organizacjach “niesprawiedliwy”.
  • 37% pracowników uważa, że coroczne rozmowy rozwojowe to jedynie strata czasu.
  • 65% pracowników nie czuje obecnie dużego zaangażowania podczas wykonywania swojej pracy.
  • Aż 58% pracowników uznaje, że obecne podejście do prowadzenia rozmów na temat wyników pracy nie stanowi efektywnego wykorzystywania czasu pracy. Dyskutowanie spraw i problemów po kilku miesiącach jest postrzegane jako niesprawiedliwe drążenie tego, co tak naprawdę już nie ma większego znaczenia. Menedżer otrzymuje często w takich sytuacjach etykietę osoby czepialskiej i mściwej – jest uznawany za kogoś, kto gromadzi w swoich dokumentach jakieś “haki” na każdego podwładnego. To bardzo frustruje!

Pięć powodów*, dla których rozmowy okresowe nie przynoszą zamierzonych efektów:

  1. Zakładanie, że to co zostało powiedziane – zostało właściwie zrozumiane, ustalone i zaakceptowane przez obydwie strony. Jak często zdarza nam się zakładać, że to co zostało właśnie powiedziane – zostało też dobrze zrozumiane?
  2. Brak zauważania lub złe odczytywanie myśli i odczuć drugiej strony podczas rozmowy.
  3. Uznawanie, że przełożony ma najwięcej do powiedzenia podczas takiej rozmowy i że jego agenda jest najważniejsza. “Przełożony przecież zawsze ma rację”.
  4. Pośpiech. Jak często brakuje podczas rozmów okresowych czasu na omówienie naprawdę ważnych dla pracownika spraw?
  5. Trzymanie się ustalonego formatu rozmowy. Jak myślisz – co czuje Twój podwładny, kiedy podczas rozmowy trzymasz przed sobą standardowy formularz prowadzenia takiej rozmowy i odhaczasz sprawę po sprawie? Czy głównym celem oceny okresowej jest wypełnienie tego formularza – czy rzetelna ocena pracy?

*The Right Conversartion – “Becoming a performance conversationalist”.

Ludzie są różni – niektórym łatwiej przychodzi chwalenie podwładnych, innym krytykowanie. Określona przez organizacje struktura rozmowy na temat wyników zwykle jest dla ludzi wyczerpująca.  Wiele rozmów pracownicy muszą prowadzić w nienaturalny, narzucony im przez organizację sposób. Do tego ta nieprawdopodobnie duża ilość dokumentów, które należy wypełnić i dostarczyć we właściwym czasie do działu HR… To bywa bardzo frustrujące!

2/3 dużych firm obecnie poprawia i zmienia swój system SOOP. Jedna na dwadzieścia firm zamierza wycofać się z prowadzenia formalnych ocen pracy. Deklarują to takie firmy ja: Accenture, Microsoft, Expedia, Deloitte, GAP, Adobe….

A jak jest w Twojej organizacji? Jakie są Twoje doświadczenia i przemyślenia z rozmów okresowych, w których bierzesz udział?