Oceny Okresowe – jakie korzyści miały przynosić organizacji?
Porozmawiajmy najpierw o blaskach projektu: “Oceny Okresowe Pracowników”.
Jakie miały być korzyści, kiedy wprowadzaliśmy je do organizacji?
W większości organizacji te korzyści przedstawiane były następująco:
- efektywniejsze wykorzystanie potencjału pracowników
- tworzenie ścisłego powiązania pomiędzy uzyskiwanymi rezultatami a nagradzaniem pracowników
- obiektywne podstawy do podejmowania decyzji o awansach i podwyżkach
- budowanie zaangażowania i motywacji
- zwiększanie poczucia sprawiedliwości oceny pracy
- zwiększanie identyfikacji pracowników z firmą
- zarządzanie rozwojem pracowników…
Te założenia są przekonywujące – a jak wygląda rzeczywistość?
Oceny Okresowe – czy mają jakieś cienie?
Choć cele takich projektów są szczytne, niestety nie zawsze udaje się je zrealizować. Dlaczego tak jest?
Jak oceniają te projekty menedżerowie?
- Cały ten proces jest bardzo czasochłonny i wyczerpujący.
- Trudno jest mi się dobrze przygotować – za dużo jest takich rozmów w jednym czasie.
- Trudno jest koncentrować się na rozmowie – mam tyle pilnych spraw wokół i tak wiele osób przeszkadza mi w ich prowadzeniu.
- “Papierologia” związana z tym procesem jest prawdziwą męką!
- Takie rozmowy często pogarszają moje relacje z pracownikami! Konieczność omawiania trudnych spraw po upływie kilku miesięcy często bywa dla nich przykrym zaskoczeniem.
- “Konieczność kalibracji ocen to prawdziwa zmora”. Ludzie tego nie “kupują” i nie akceptują.
- Ustalane podczas rozmów cele SMART stanowią piękne deklaracje, niestety potem nie ma często szans na ich realizację. Warunki pracy zmieniają się, przeszkadzają: pośpiech i wiele trudnych do przewidzenia bieżących spraw!
- “Pomimo tego, że rozmowy okresowe zajmują mi tak dużo czasu – niestety ich skomplikowany schemat powoduje, że zwykle brakuje nam czasu na omówienie z pracownikami naprawdę ważnych spraw…
Jak pracownicy oceniają rozmowy okresowe?
Poniżej znajdziesz rezultaty badań prowadzonych przez PWC na temat efektów rozmów okresowych:
- 30% pracowników uznaje, że proces prowadzenia rozmów na temat wyników pracy jest w ich organizacjach “niesprawiedliwy”.
- 37% pracowników uważa, że coroczne rozmowy rozwojowe to jedynie strata czasu.
- 65% pracowników nie czuje obecnie dużego zaangażowania podczas wykonywania swojej pracy.
- Aż 58% pracowników uznaje, że obecne podejście do prowadzenia rozmów na temat wyników pracy nie stanowi efektywnego wykorzystywania czasu pracy. Dyskutowanie spraw i problemów po kilku miesiącach jest postrzegane jako niesprawiedliwe drążenie tego, co tak naprawdę już nie ma większego znaczenia. Menedżer otrzymuje często w takich sytuacjach etykietę osoby czepialskiej i mściwej – jest uznawany za kogoś, kto gromadzi w swoich dokumentach jakieś “haki” na każdego podwładnego. To bardzo frustruje!
Pięć powodów*, dla których rozmowy okresowe nie przynoszą zamierzonych efektów:
- Zakładanie, że to co zostało powiedziane – zostało właściwie zrozumiane, ustalone i zaakceptowane przez obydwie strony. Jak często zdarza nam się zakładać, że to co zostało właśnie powiedziane – zostało też dobrze zrozumiane?
- Brak zauważania lub złe odczytywanie myśli i odczuć drugiej strony podczas rozmowy.
- Uznawanie, że przełożony ma najwięcej do powiedzenia podczas takiej rozmowy i że jego agenda jest najważniejsza. “Przełożony przecież zawsze ma rację”.
- Pośpiech. Jak często brakuje podczas rozmów okresowych czasu na omówienie naprawdę ważnych dla pracownika spraw?
- Trzymanie się ustalonego formatu rozmowy. Jak myślisz – co czuje Twój podwładny, kiedy podczas rozmowy trzymasz przed sobą standardowy formularz prowadzenia takiej rozmowy i odhaczasz sprawę po sprawie? Czy głównym celem oceny okresowej jest wypełnienie tego formularza – czy rzetelna ocena pracy?
*The Right Conversartion – “Becoming a performance conversationalist”.
Ludzie są różni – niektórym łatwiej przychodzi chwalenie podwładnych, innym krytykowanie. Określona przez organizacje struktura rozmowy na temat wyników zwykle jest dla ludzi wyczerpująca. Wiele rozmów pracownicy muszą prowadzić w nienaturalny, narzucony im przez organizację sposób. Do tego ta nieprawdopodobnie duża ilość dokumentów, które należy wypełnić i dostarczyć we właściwym czasie do działu HR… To bywa bardzo frustrujące!
2/3 dużych firm obecnie poprawia i zmienia swój system SOOP. Jedna na dwadzieścia firm zamierza wycofać się z prowadzenia formalnych ocen pracy. Deklarują to takie firmy ja: Accenture, Microsoft, Expedia, Deloitte, GAP, Adobe….
A jak jest w Twojej organizacji? Jakie są Twoje doświadczenia i przemyślenia z rozmów okresowych, w których bierzesz udział?