CZYM JEST TALENT?

W starożytności talentem nazywano jednostkę wagi. Jednostka to służyła do odważania złota lub srebra – był to dzisiejszy odpowiednik 32,2 lub 41,2 kg. Skoro człowiek to żywe złoto – to zgodnie ze starożytnymi miarami każdy z nas ma przynajmniej dwa talenty.

W słownikach można znaleźć następujące definicje talentu:
I. Talent to wrodzona umiejętność łatwego przyswajania wiadomości oraz ich łatwego stosowania w praktyce – słowem tym określamy predyspozycje człowieka w określonym kierunku.
II. Talentem nazywamy wrodzone lub nabyte predyspozycje w dziedzinie intelektualnej lub ruchowej – stopień sprawności w danej dziedzinie.
III. Talent to Pracownik, który w sposób ponadprzeciętny przyczynia się do na realizacji strategii organizacji i wyróżnia się ponadprzeciętnym potencjałem do dalszego rozwoju.

Moja ulubiona definicja brzmi – talent to JA, talent to TY – każdy z nas ma wiele talentów, trzeba je tylko odkryć i umiejętnie wykorzystywać.

W czasach powszechnej globalizacji, gdy 61 krajów na świecie ma ujemny przyrost naturalny, słowo Talent jest coraz częściej używane w biznesie jako synonim słowa Pracownik.

ZARZĄDZANIE TALENTAMI

Zarządzanie Talentami to zarządzanie Pracownikami w taki sposób, by wykorzystywali w pracy swoje silne strony i mieli poczucie ciągłego rozwoju zawodowego oraz samorealizacji. Zarządzanie talentami polega na umożliwianiu ludziom wykorzystywania w pracy ich naturalnych uzdolnień oraz preferencji.

Zarządzanie Talentami polega na umiejętności rozpoznania silnych stron każdego z Pracowników oraz umiejętności dobrego dopasowywania obszarów odpowiedzialności oraz zlecanych zadań do talentów poszczególnych członków zespołu. Rolą przełożonych jest rozpoznawanie, rozwijanie i właściwie wykorzystywanie w codziennej pracy silnych stron swoich podwładnych. Obecnie termin „zarządzanie Talentami” nabiera coraz większego znaczenia, gdyż organizacje na całym świecie mają coraz więcej problemów ze znalezieniem i zatrzymaniem u siebie właściwych ludzi. Szybki rozwój portali internetowych zapewnia Pracownikom coraz łatwiejszy, stały dostęp do informacji o atrakcyjnych ofertach pracy w kraju i za granicą. Stanowi to coraz większe i coraz bardziej realne zagrożenie odpływu Talentów z firm, które niedostatecznie dbają o rozwój i satysfakcję swoich Pracowników.

Realizowane w wielu firmach kosztowne projekty rozwoju najlepszych Pracowników przekształcają się często w „kuźnię kadr” dla innych przedsiębiorstw, które mogą utalentowanym i dobrze wyszkolonym Pracownikom zaoferować lepsze warunki pracy oraz ciekawsze perspektywy awansu i rozwoju. Dlatego w dzisiejszych czasach mówiąc o zarządzaniu talentami nie myślimy już tylko o programach rozwoju najlepszych Pracowników, ale o zapewnianiu rozwoju wszystkim Pracownikom w organizacji. Dobrzy menedżerowie dbają o zwiększanie satysfakcji Pracowników poprzez zapewnianie im ciągłego rozwoju zawodowego oraz umożliwianie osiągania coraz lepszych wyników. Każdy lider powinien pracować nad planami rozwoju wszystkich swoich podwładnych.

Najskuteczniejsi liderzy wiedzą, że umożliwianie ludziom wykonywania tego, co naprawdę lubią i chcą robić w organizacji, w czym czują się dobrzy i niemalże niezastąpieni – zwiększa motywację, zaangażowanie, lojalność Pracowników oraz znacząco poprawia osiągane przez firmę wyniki.

Zarządzanie Talentami to ciągła dbałość o realizację celów rozwojowych oraz biznesowych każdego z Pracowników.

Odpowiedzialność za proces zarządzania Talentami leży w rękach menedżerów. Liderzy, którzy osiągają ponadprzeciętne wyniki, wiedzą, że każdy Pracownik jest inny, potrafią rozpoznawać, co jest ważne dla każdego z ich podwładnych, co każdy z członków ich zespołu lubi i potrafi robić najlepiej, czego może uczyć innych, w czym i kiedy potrzebuje pomocy. W ten sposób budują entuzjazm, lojalność oraz zaangażowanie swojego zespołu.

TESTY OSOBOWOŚCI

W rozpoznawaniu naturalnych uzdolnień, preferencji, postaw i wartości ludzi pomagają testy osobowości.
Określenie profilu osobowości Pracownika za pomocą testu Facet5 ułatwia dopasowanie jego naturalnych preferencji i uzdolnień do zadań, jakie wykonuje w swojej firmie, planowanie jego przyszłej ścieżki kariery. Testy osobowości Pracowników pomagają również w przygotowywaniu planów następstw, realizacji programów zarządzania talentami, budowaniu efektywnych zespołów, poprawie komunikacji w firmie.

Każdy z nas jest inny i posiada inne preferencje.
Nasz profil osobowości określa tzw. wielka piątka – czyli pięć podstawowych aspektów / wymiarów naszej osobowości.

Pierwszym z nich jest nasza wola. Ludzie, którzy uzyskują wysoki wynik na skali woli, lubią dominować nad innymi i jednocześnie są to osoby bardzo nastawione na realizację wyznaczonych sobie celów. Są to zwykle osoby niezależne, nieustępliwe, lubiące sytuacje, w których mogą konfrontować się z poglądami innych ludzi, wykazujące dużą determinację w przekonywaniu innych do swojego sposobu myślenia i działania. Tacy ludzie mogą być jednak postrzegani przez otoczenie jako uparci autokraci – trudni we współpracy. Tego typu osobowości nie zawsze dobrze pasują do ról, jakie wyznacza im organizacja i z tego powodu powstaje w firmach wiele problemów. Po drugiej stronie na skali „woli” plasują się osoby bardzo elastyczne, chętnie adoptujące się do nowych warunków, chętnie słuchające innych. Takie osoby łatwo jest przekonać, łatwiej też nimi zarządzać, gdyż nie zależy im zupełnie na dominowaniu nad innymi ludźmi.

Drugim wymiarem naszej osobowości jest energia. Ludzie o wysokim wyniku na skali energii są zwykle aktywni, entuzjastycznie i optymistycznie nastawieni do życia, bardzo angażują się w wykonywanie zlecanych im zadań, pragną być podziwiani i doceniani przez innych. Otoczenie może jednak postrzegać takie osoby jako destrukcyjne, wścibskie i mało wrażliwe. Ludzie, którzy otrzymują niskie wyniki na skali energii są zwykle spokojni, powściągliwi, pełni rezerwy i dyskretni. Otoczenie może postrzegać ten typ ludzi jako zimnych, obojętnych, zamkniętych w sobie. Ludziom, których osobowość określa niski wynik na skali energii nie zależy na publicznych pochwałach, towarzystwie innych, pracy w zespole – najchętniej pracują w odosobnieniu. W firmach z sukcesem pełnią rolę finansistów, analityków, czy też różnego typu ekspertów.

Trzeci wymiar naszej osobowości nazwano kontrolą. Ludzi osiągających wysoki wynik na skali kontroli charakteryzuje zdyscyplinowanie i logika w postępowaniu. Są to osoby praktyczne dyskretne i wysoko ceniące obowiązujące zasady moralne. Takie osoby dobrze czują się w sztywnych strukturach organizacyjnych, przestrzegają funkcjonujących w firmie procedur oraz pilnują ustalonego porządku. Są to pracownicy bardzo obowiązkowi, sumienni, potrafiący ciężko pracować i pilnować ustalonego porządku. Otoczenie może jednak postrzegać ludzi tego typu jako osoby mało tolerancyjne, władcze, autokratyczne, zimne, skostniałe, o wąskich horyzontach myślowych. Dla porównania osoby o niskim wyniku na skali kontroli to liberalni indywidualiści. Osoby tego typu wykazują zwykle wysoki stopień kreatywności. Są to na ogół ludzie, którzy żyją chwilą obecną i przyjmują rzeczy takimi, jakie one w rzeczywistości są. Tacy pracownicy niechętnie przestrzegają obowiązujących w firmie standardów, nudzą ich rutynowe zadania. Osoby o wysokim wyniku na skali kontroli mogą przyklejać im etykiety ludzi nieodpowiedzialnych, źle zorganizowanych, nieprzewidywalnych, a nawet niemoralnych, których dodatkowo cechuje brak dyskrecji.

Czwartym wymiarem naszej osobowości jest uczuciowość. Ludzie o wysokim wyniku na skali uczuciowości charakteryzuje otwartość i szczerość, pozytywne nastawienie do świata, ciepło, życzliwość i zrozumienie potrzeb innych ludzi. Ta grupa może być jednak posądzana przez otoczenie o naiwność i dużą podatność na wpływy innych. Osoby o niskim wyniku na skali uczuciowości to osoby pragmatyczne, wykazujące nastawienie biznesowe. Wykorzystują każdą okazję do osiągania własnych korzyści i dbania o własne interesy. Ludzie tego typu szybko podejmują decyzje i nie rozważają zbyt dług rozwiązań alternatywnych. Otoczenie często ocenia takie osoby, jako cyniczne i mało wrażliwe.

Piąty wymiar naszej osobowości powiązany jest z naszymi emocjami.
Osoby o wysokim wyniku na skali emocji są mało przewidywalne w swoich reakcjach, często zamartwiają się na zapas i nadmiernie denerwują tym, co może nastąpić. Osoby o niskim wyniku na tej skali przyjmują rzeczy takimi, jakie one są, wierzą w swoje możliwości i wykazują wysoką konsekwencję w swoich działaniach. Mogą być jednak postrzegane przez otoczenie jako zbyt pewne siebie, nie dostrzegające istniejących problemów, niewrażliwe na emocje innych.

Dobre dopasowanie osobowości Pracownika do roli, jaką ma pełnić w organizacji stanowi podstawę jego przyszłych sukcesów oraz satysfakcji z pracy, którą ma wykonywać.

W praktyce profil idealnego na dane stanowisko pracownika buduje zespół ekspertów, czyli osób dobrze znających wymagania danego stanowiska. Eksperci ustalają profil osobowy, który najlepiej sprawdza się na określonym stanowisku, a następnie osoby rekrutujące poszukują kandydatów o jak najbardziej zbliżonym profilu. W ten sposób dopasowujemy indywidualne preferencje pracowników do ról, jakie mają pełnić w organizacji. Wykorzystywanie testów osobowości w rekrutacji i planowaniu karier pracowników znacząco zwiększa skuteczność tych procesów i poprawia wyniki firmy.