Badania normatywne i badania ipsatywne – na czym polegają różnice?
W tym artykule znajdziesz proste wytłumaczenie podstawowych różnic w budowaniu kwestionariuszy normatywnych i ipsatywnych oraz powody, dla których warto wybierać badania normatywne.
Badania ipastywne
Badania ipsatywne są kwestionariuszami wymuszonego wyboru, w których dokonuje się zwykle wyboru spośród 4 (lub więcej) różnych elementów. Masz wybrać zwykle ten element, który opisuje Ciebie najlepiej oraz ten, który opisuje Cię najsłabiej. Wyniki badań ipsatywnych opisują Ciebie – to Ty jesteś w nich punktem odniesienia. Badania ipsatywne nie umożliwiają precyzyjnego porównywania pomiędzy sobą ludzi. Stąd nie zaleca się ich stosowania w procesach rekrutacji, gdzie chcemy bardzo dokładnie mierzyć dopasowanie kandydata do stanowiska lub porównywać pomiędzy sobą kandydatów. Wytłumaczę Ci to na uproszczonym poniższym przykładzie:
Czy na podstawie odpowiedzi tych dwojga osób możemy trafnie porównywać preferencje tych osób w tym obszarze?
- Czy wiemy czy Adam i Ewa lubią mięso?
Adam i Ewa nie określili żadnych preferencji względem potraw mięsnych, więc trudno jest nam trafnie odpowiedzieć na to pytanie.
- Czy Ewa lubi ciastka bardziej niż Adam?
Nie możemy wysnuć takiego wniosku, ponieważ te dwie osoby określały swoje preferencje w bardzo ograniczonym zakresie potraw. Jedyny wniosek, który możemy wysnuć z ich odpowiedzi jest taki, że Adam spośród tych 4 potraw najbardziej lubi ciastka, a Ewa lubi je najmniej.
- Kto z nich wybierze rybę na obiad?
Trudno powiedzieć. Adam nie dokonał wyboru ryb, ale to wcale nie znaczy, że ich nie lubi i że nie wybierze ich na obiad.
Jednym z pierwszych twórców testów ipsatywnych był William Moulton. Marston, który tworzył tego typu badania na początku ubiegłego wieku. W. Marston, student Harvardu, zyskał sławę jako silny orędownik Wykrywacza Kłamstw (wariometru). W wyniku odpowiedzi na pytania ipsatywne określane są tzw. maski (najbardziej prawdopodobna) i ta najbardziej ukryta (najmniej prawdopodobna). Później interpretuje się to tak, że maska najbardziej prawdopodobna jest faktycznie jedynie maską społeczną, podczas gdy ta najmniej prawdopodobna wskazuje na to, jak dana osoba będzie się zachowywać pod presją.
Jak możemy interpretować wyniki badań ipsatywnych?
Nie znamy żadnego teoretycznego ani empirycznego potwierdzenia tej teorii. Z mojego doświadczenia wynika, że menedżerom przedstawianie wyników w postaci masek przysparza sporo problemów. Lynn K. Harland ocenił to następująco: “testy wymuszonego wyboru są często polecane szczególnie (i tylko) do wykorzystywania w obszarach rozwoju, ponieważ ich natura sprawia, że nie można porównywać ze sobą wyników poszczególnych osób” – Forced-Choice Personality Tests in Management Development Contexts: An Experimental Study of Test-Taker Reactions, Lynn K. Harland – 2002 Midwest Academy of Management Meetings – HR and Careers Division
Badania normatywne
Teraz przyjrzyjmy się innemu bardzo uproszczonemu przykładowi, który pokazuje jeden ze sposobów, w jaki tworzy się badanie normatywne.
Na podstawie odpowiedzi Adama i Ewy w tym kwestionariuszu możemy znacznie łatwiej porównywać określone przez nich preferencje wobec wybranych potraw.
Przykłady te, oczywiście w bardzo dużym uproszczeniu ilustrują różnice w konstruowaniu badań normatywnych oraz ipsatywnych. Badania normatywne są tak opracowywane, aby wyniki umożliwiały nam porównywanie ludzi pomiędzy sobą. Robimy to na standaryzowanej skali, którą jest często opisana przeze mnie w poprzednim artykule skala stenowa. Badania normatywne pozwalają również na precyzyjne porównywanie wyników wybranych ludzi do określonych wcześniej szablonów. raport Facet5-porownanie-kandydatow pokazuje, jak Facet5 ułatwia wybór tych kandydatów, których profile osobowości najbardziej pasują do określonych wcześniej oczekiwań wobec idealnego kandydata na dane stanowisko. Tego typu raporty ułatwią Ci rekrutację, budowanie ścieżek karier oraz planów następstw. Obejrzy też raport Facet5 rozmowa-kwalifikacyjna, który pokazuje jak rezultaty badania Facet5 możesz wykorzystać podczas prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej.
Jakie normy stosujemy?
W badaniach normatywnych pytania zadawane są w taki sposób, abyśmy wyniki danej osoby mogli porównać do jakiejś normy.
Kiedy porównujemy ludzi do jakiejś normy zwykle padają takie pytania – Do kogo porównujecie moje wyniki? Kto stanowił normę w tym badaniu?
Warto mieć dobrą odpowiedź na tego typu pytania, gdyż buduje ona wiarygodność narzędzia, którego używasz.
W przypadku Facet5 polska norma została opracowana na podstawie 7509 badań osobowości przeprowadzonych w dużej liczbie polskich firm (handlowych, produkcyjnych, budowlanych, motoryzacyjnych, doradczych, finansowych, ubezpieczeniowych, elektronicznych, etc… ) do końca grudnia, 2016.
Chcesz dowiedzieć się więcej na temat różnic pomiędzy ludźmi oraz różnic występujących pomiędzy poszczególnymi narodami?
Zajrzyj na naszą stronę www.facet5gps.com.
Obejrzyj też film przedstawiający różnice pomiędzy narodowościami – w którym Norman Buckley, twórca Facet5 wyjaśnia te różnice.
Skontaktuj się ze mną: Nina Sosińska:
nina.sosinska@facet5.pl, tel.: 501 139 700
Literatura:
- Closs, S. (1996). On the factoring and interpretation of ipsative data. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 41-47.
- Johnson, C., Wood, R., & Blinkhorn, S. (1988). Spuriouser and spuriouser: The use of ipsative personality tests. Journal of Occupational Psychology, 61, 153-162.
- Cornwell, M. & Dunlap, W. (1994). On the questionable soundness of factoring ipsative data: A response to Saville & Willson. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 89-100.
proszę o zaaktualizowanie obrazków, pozdrawiam