Zmiana zachowania – dlaczego jest trudna?

Zmiana zachowania – dlaczego jest taka trudna?

Rozwój kompetencji zwykle wymaga zmiany zachowania. Niestety nie jest to łatwe. Nasz mózg nie lubi zmian. W ostatnich latach prowadzi się wiele badań, które pokazują jak pracuje ludzki mózg. Mózg człowieka lubi wykorzystywać swoje “stare, znane mu ścieżki”. Uznaje to za łatwiejsze i bezpieczniejsze. Twój mózg jest jak troskliwy rodzic, który jeśli chcesz coś zrobić inaczej – ciągle powtarza Ci: “To jest niebezpieczne, nigdy Ci się to nie uda i to nie jest Ci potrzebne. Po co taka zmiana? To zupełnie nie ma sensu. To, co do tej pory robiłeś było dla Ciebie dobre i komfortowe – po co masz to zmieniać? Jak to zrobisz ludzie będą uważali, że zachowujesz się sztucznie – staniesz się śmieszny.”

Pewnie wiesz o czym piszę.  Większość z nas codziennie toczy ze sobą takie wewnętrzne dyskusje na temat swoich starych sposobów działania i przyzwyczajeń. Nikt nie budzi się codziennie rano z silnym postanowieniem: “od dziś będę zachowywać się zupełnie inaczej”.

Nieprawdą jest, że 10 tys. godzin praktyki uczyni z człowieka eksperta w każdej dziedzinie

Być może słyszałeś/łaś o magicznej formule, która mówi o tym, że 10 tys. godzin praktyki może uczynić z Ciebie eksperta w każdej dziedzinie. Mit ten stworzył Malcolm Gladwell w swojej książce “Outliers”, a utrwalił go Geo Colvin w książce “Talent Is Overrated.” Szeroko prowadzone w ostatnich latach badania pokazują jednak, że to niestety nie jest prawdą. Oczywiście ćwicząc coś przez 10 tys. godzin możesz się dużo nauczyć, ale to nie oznacza, że zostaniesz w tej dziedzinie mistrzem i prawdziwym wirtuozem. O poziomie mistrzostwa decydują nie tylko godziny świadomej i mądrej praktyki, ale również Twoje wewnętrzne genetyczne uwarunkowania. Innymi słowy, nie w każdej dziedzinie, pomimo dużego wysiłku możesz osiągnąć mistrzostwo. Warto jest więc najpierw identyfikować talenty, a dopiero potem wkładać wysiłek w ich rozwój.

Dlaczego szkolenia są zwykle mało efektywne?

Być może oczekujesz jakiejś konkretnej zmiany zachowania u swoich pracowników, Wysyłasz ich więc na szkolenie i zauważasz, że po szkoleniu niewiele zmienia się w ich zachowaniu. Myślisz sobie – może powodem był trener lub źle dobrany program – trzeba to powtórzyć. Organizujesz kolejne szkolenie i znów brak oczekiwanych zmian. Mimo, że uczestnicy szkolenia byli nim zachwyceni – zmian w ich zachowaniu nie widać. Tak jest nie tylko w Twojej firmie. Faktem jest, że same szkolenia nie przynoszą oczekiwanych efektów. Jak pomiary efektywności szkoleń dokonane przez R. Brinkerhoffa, 2012:

  • 20% uczestników szkoleń w ogóle nawet nie próbuje niczego zmieniać;
  • 65% uczestników szkoleń próbuje coś robić inaczej, ale ostatecznie rezygnuje;
  • jedynie 15% uczestników szkoleń próbuje nowych umiejętności i uzyskuje pozytywne rezultaty.

W rozwoju kompetencji niezbędne jest umiejętne łączenie trzech elementów:

  1. interesujących wyzwań rozwojowych na stanowisku pracy;
  2. coachingu i regularnych informacji zwrotnych;
  3. formalnych szkoleń.

Menedżerowie, doceniają rolę coachingu, ale…

Niestety menedżerowie zwykle twierdzą, że coaching zajmuje im zbyt dużo czasu i odciąga od realizacji ważnych zadań.

Jedynie co piąty lider na świecie jest formalnie nagradzany i doceniany za coaching i rozwój talentów.

A jak jest w Twojej organizacji? Czy coaching jest elementem Twojego systemu motywowania i nagradzania pracowników?

Cele SMART nie zawsze są takie smart

Ustalenie celu oznacza jedynie intencję – a ona niestety wystarcza. Metoda ustalania celów SMART, a nawet jej sukcesorka o nazwie SMARTER – niestety nie jest tak skuteczna, jak nam się wydawało. Jak pokazuje życie i wiele studiów przypadków sama intencja realizacji celu nie wystarcza do wprowadzenia i utrzymania trwałej zmiany w zachowaniu (Lawton, Cooner, & McEachan, 2009). Jeśli realizujesz w swojej firmie jakiś program rozwoju i w pewnym momencie pozostawisz w nim ludzi bez żadnego wsparcia z ustalonymi celami SMART, to niestety istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że większość tych celów nigdy nie zostanie zrealizowana.

Aby wprowadzić trwałą zmianę w zachowaniu niezbędne są:

  1. Uświadomienie jej potrzeby;
  2. Regularne zachęty do wprowadzania zmiany;
  3. Umożliwianie działań związanych z tą zmianą.

Wprowadzanie zmian w zachowaniu najlepiej wspiera Praktyczny Plan Działania

Ponad 10 lat badań i setki studiów przypadków pokazały, że Praktyczny Plan Działania podwaja prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu podczas realizacji celów (Gollwitzer & Sheeran, 2006). Dziś zamiast lub w połączeniu z metodą SMART specjaliści zajmujący się skutecznym wprowadzaniem zmian w zachowaniu zalecają stosowanie następującej formuły do ustalania celów:

Jeśli zdarzy się “X”, to będę praktykować zachowanie “Y”, aby zrealizować mój cel “Z”.

Zdanie to pokazuje jak zamienić intencję w praktyczny plan działania, który ustala w jakich sytuacjach będziemy uczyć się nowego zachowania. Jest to najbardziej skuteczna metoda tworzenia nowych przyzwyczajeń i utrwalania zmiany w zachowaniu.  

Plan planem, a życie życiem…

Natłok obowiązków jest częstą przyczyną zapominania o konieczności realizacji celów rozwojowych.

Badania pokazują, że kiedy intencja wdrożenia jest połączona z regularnymi przypomnieniami to wtedy mamy znacznie większą szansę wprowadzenia trwałej zmiany w zachowaniu. Potrzebny jest więc Ci system, który będzie regularnie, w ustalonym z góry czasie, przypominał o konieczności realizacji utworzonego praktycznego planu działania.

Zarządzanie zmianami zachowania wymaga usystematyzowanych metod pomiaru postępów

Zmiany zachowania muszą być obserwowane i mierzone. Warto, aby pracownik wprowadzający zmiany w swoim zachowaniu mógł korzystać przy tym ze wsparcia coachów oraz mentorów w Twojej organizacji. Warto zapewnić mu narzędzia, dzięki którym będzie mógł mierzyć swoje postępy. Osoby zarządzające rozwojem powinny mieć system, dzięki któremu będą śledziły postępy w rozwoju kompetencji w skali globalnej i indywidualnej.

Momentor – czyli Platforma Neuro-Zmiany

Momentor to unikalna platforma on-line, która zawiera najnowsze, wsparte wieloma badaniami podejście do wprowadzania skutecznych zmian w zachowaniu.

Momentor skutecznie wspiera rozwój wybranych kompetencji poprzez utrwalanie zmian w zachowaniu.

Co Momentor może dla Ciebie zrobić?
  • Sprawi, że Twoje programy rozwojowe staną się bardziej efektywne, dzięki znacznej redukcji czasu oraz kosztów obsługi administracyjnej,
  • Zapewni jednolite i efektywne podejście do planowania rozwoju osobistego,
  • Ułatwi transfer wiedzy oraz trwałą zmianę zachowania w ramach Twoich programów rozwoju,
  • Umożliwi śledzenie postępów w Twoim programie rozwoju,
  • Zaprezentuje ROI (rentowność inwestycji) Twoich programów rozwoju.
Momentor zapewnia:
  • Łatwe ustalanie celów uczestnika, monitorowanie ich realizacji, udostępnianie ich wybranym osobom oraz przypominanie o realizacji przygotowanego planu działań,
  • Plany Działań pozwalające utrwalić nowe zachowania,
  • Gromadzenie i raportowanie informacji zwrotnych na temat realizacji celów uczestnika,
  • Bogatą Bibliotekę Zasobów wspierających rozwój wybranych kompetencji,
  • Pobieranie oraz przechowywanie dokumentów i raportów,
  • Możliwość monitorowania przez coachów aktywności uczestnika, pozwalającą na bieżąco oceniać jego postępy,
  • Realizację mini ocen 360 dotyczących postępów w realizacji planu rozwojowego,
  • Kalkulator ROI pozwalający ocenić prawdziwą wartość Twoich programów.

Platforma Momentor została opracowana przez doktora psychologii Kennetha Nowacka, prezesa Envisia Learning, członka Instytutu Daniela Golemana, który przez wiele lat realizuje różnego typu projekty powiązane z neuro-zarządzaniem oraz mierzeniem postępów w rozwoju zawodowym.

Momentor zawiera w sobie wszystkie elementy, które zgodnie z najnowszą wiedzą są potrzebne, aby skutecznie wprowadzać i utrwalać zmiany w zachowaniu pracowników.

Jeśli chcesz wykorzystywać platformę Momentor, aby bardziej skutecznie rozwijać swoje własne kompetencje, kompetencje Twoich Klientów lub kompetencje pracowników w Twojej organizacji – skontaktuj się ze mną: nina.sosinska@hrht.pl; tel. 501 139 700