Programy coachingu wewnętrznego obejmują obecnie coraz szersze grupy pracowników.
Na konferencji ATD w 2016 roku, która odbyła się w Denver wielokrotnie podkreślano, że w obecnych czasach programy coachingu wewnętrznego nie są już tylko dedykowane najwyższej kadrze menedżerskiej. Takie programy obejmują obecnie coraz większe rzesze pracowników w organizacjach, a szczególnie dedykuje się je pokoleniu Y. Dane z rynku USA pokazują, że staż pracy w jednej firmie przedstawiciela pokolenia Y średnio wynosi jedynie dwa lata. Dla porównania można dodać, że poprzednie pokolenia pracowały w jednym miejscu przynajmniej przez cztery lata. Odejścia pracowników generują duże straty dla organizacji.
Badania dotyczące zaangażowania (Q12) prowadzone przez Gallupa pokazały, że jeśli pracownik czuje, że w pracy jest ktoś, kto zachęca go do rozwoju, to istnieje znacznie większe prawdopodobieństwo, że ten pracownik będzie chciał pracować dłużej w tej organizacji. To z kolei ma pozytywny wpływ na wyniki finansowe organizacji, jej wydajność oraz na satysfakcję klientów. To powoduje, że coaching wewnętrzny w organizacjach jest coraz szerzej realizowany oraz doceniany.
Co to jest coaching wewnętrzny?
W wielu programach coachingu wewnętrznego w dużej mierze wykorzystujemy tzw. samo-coaching.
Tego rodzaju coaching, w którym sami zadajemy sobie pytania i sami poszukujemy na nie najlepszych odpowiedzi prowadzimy zwykle ze sobą każdego dnia. Efektywność tego rodzaju działań doskonale wspierają raporty SpotLight, które możemy wygenerować z systemu Facet5. Raport SpotLight nie tylko pokazuje silne strony pracownika, ale również daje wskazówki jak je dalej rozwijać, jak unikać ryzyk oraz frustracji z nimi powiązanych i jak ustalać cele oraz plany rozwojowe.
Kolejnym działaniem w coachingu wewnętrznym może być coaching prowadzony przez przełożonych, wewnętrznych trenerów lub pracowników działu HR. Taki coaching zwykle dotyczy wprowadzania trwałej zmiany zachowania pracowników, której wymaga organizacja w związku z realizacją celów lub planowaną zmianą kultury organizacji. Realizację projektów zmiany kultury organizacji lub zachowań zespołu mogą wspierać raporty Backdrop, które można łatwo wygenerować w systemie Facet5.
Projekty coachingu wewnętrznego ułatwiają takie narzędzia jak platforma internetowa Momentor. Momentor ułatwia budowanie planów rozwoju zawodowego, udziela wskazówek rozwojowych, ułatwia współprace z coachem, ocenę efektów coachingu oraz kontrolę nad efektywnością tego procesu w całej organizacji. Jeśli chcesz poznać platformę Momentor ułatwiającą realizację i mierzenie efektów coachingu wewnętrznego – skontaktuj się ze mną: nina.sosinska@hrht.pl.
O profesjonalnym coachingu mówimy wtedy, gdy jest ustalony program coachingui kiedy jest on prowadzony przez certyfikowanego coacha.
Coaching prowadzony przez certyfikowanych zewnętrznych coachów jest zwykle oferowany liderom na wyższym poziomie organizacji. W rzeczywistości jednak, po przeliczeniu wszystkich kosztów okazuje się, że nie zawsze jest on droższy niż coaching wewnętrzny. Coaching wewnętrzny prowadzony jest bowiem zwykle przez doświadczonych pracowników, których wynagrodzenia są na ogół wysokie. Dodatkowo trzeba profesjonalnie przeszkolić tych pracowników, aby zapewnić odpowiednią jakość realizacji tego procesu. Warto przeliczyć te wszystkie koszty zanim zdecydujemy, jaka forma jest bardziej ekonomiczna oraz odpowiednia dla danej organizacji. Coaching wewnętrzny zwykle powiązany jest z mentoringiem.
Czym różni się coaching od mentoringu?
“Czysty coaching” polega na zadawaniu pytań i ułatwianiu znalezienia odpowiedzi na zadane pytania. Wielu coachów uznaje więc, że po certyfikacji mogą prowadzić każdy projekt coachingu. Niestety nie jest to prawdą, gdyż sztuka prowadzenia coachingu wewnętrznego w organizacjach polega na zadawaniu właściwych pytań i ułatwianiu znajdowania dobrych dla całej organizacji odpowiedzi poprzez kierowanie myślenia coachee na właściwe tory, a to można zrobić najlepiej wtedy, kiedy ma się doświadczenie w tym, co obecnie robi coachee i gdy rozumie cały „kontekst organizacji”.
Mentorem natomiast może być jedynie ktoś, kto w oczach swojego mentee odniósł sukces w tym, czym obecnie zajmuje się ten mentee. Drugą ważną rzeczą dla sukcesu projektu mentoringu jest wzajemna relacja tych dwóch osób. Mentor – oprócz zadawania pytań może również dzielić się ze swoim mentee historiami, dawać mu rady i udzielać różnego typu rekomendacji. I to właśnie różni mentoring od czystego coachingu.
Czy więc mentoring jest skuteczniejszy od coachingu?
To zależy głównie od relacji, jakie zbudują mentor i mentee, gdyż to jakość tej relacji decyduje o tym, czy mentee jest gotowy do przyjmowania rad i sugestii, które przekazuje mu mentor.
W budowaniu tych relacji pomagają raporty Facet5:
- Coaching Readiness – raport analizujący osobowość mentee pod kątem tego, na ile dana osoba jest otwarta na coaching i mentoring.
- Coaching Affinity – raport pokazujący podobieństwa oraz różnice wynikające
z osobowości coacha/mentora oraz coachee/mentee oraz silne strony, ryzyka, frustracje i wyzwania, które mogą z nich wynikać.
Coraz częściej w projektach coachingu wewnętrznego łączy się coaching z mentoringiem i to jest argument, dla którego warto przygotowywać do pełnienia roli coacha / mentora doświadczonych pracowników. Jednakże nie każdy, kto osiąga sukcesy w pracy będzie również osiągał sukcesy w roli coacha i mentora. Facet5 udziela bezcennych wskazówek na temat badania potencjału doświadczonych pracowników do pełnienia roli coacha / mentora wewnętrznego, co w rezultacie prowadzi do zwiększania zwrotu z inwestycji przeznaczanej na szkolenia coachów wewnętrznych.
W następnym artykule przedstawię dobre praktyki dotyczące tego, jak zapewniać sukces realizowanym projektom coachingu wewnętrznego.
Any go otrzymać – pozostaw proszę w formularzu poniżej swój najbardziej niezawodny adres mailowy: