Mentoring – tradycyjne i nowoczesne podejście do programów mentoringu

MENTORING – tradycyjny i nowoczesny, cele i narzędzia mentoringu.

W tym artykule przeczytasz o tradycyjnym i nowoczesnym podejściu do mentoringu, które było prezentowane na konferencji ATD w Denver w maju 2016 r. Przedstawiam również cele i narzędzia mentoringu:  system Facet5 i platformę Momentor, które ułatwiają zarządzanie talentami w całym cyklu rozwoju pracownika w firmie.

CZYM JEST MENTORING?

„Mentoring to uczenie się poprzez doświadczenia innych ludzi”.

Randy Emelo

TRADYCYJNE PODEJŚCIE DO MENTORINGU

Tradycyjne programy mentoringu polegają na pracy (1:1) mentee z mentorem. Praca ta odbywa się w kierunku „góra – dół” oraz w parach „senior - junior”. Skuteczność mentoringu w olbrzymiej mierze zależy od siły więzi, która wytwarza się pomiędzy mentorem i mentee. Zaletą tradycyjnego modelu mentoringu jest to, że umożliwia budowanie głębokich relacji i może też dawać dobre podstawy do przyspieszenia kariery mentee. Tradycyjny mentoring niesie ze sobą również wiele ograniczeń. Niektóre z nich to: niewystarczająca ilość mentorów w organizacji, brak przygotowania mentorów do prowadzenia rozmów z mentee, brak motywacji mentorów do brania udziału w programie mentoringu, brak czasu, etc… Tradycyjne programy mentoringu nie są również uznawane za „sprawiedliwe społecznie”. Są to programy elitarne – dedykowane jedynie nielicznym High Potentials (pracownikom z wyjątkowo wysokim potencjałem rozwoju). Tego typu „ekskluzywne projekty dla wybranych” obniżają motywację pozostałych pracowników. Na domiar tego dowiedziono również, że w tradycyjnym mentoringu (1:1) w większości przypadków po 6 miesiącach efektywność pracy znacząco spada.

Choć więc w wielu organizacjach tradycyjny model mentoringu jest wciąż obowiązujący – to w obecnej rzeczywistości młodsze pokolenia oczekują od pracodawców znacznie więcej.

NOWOCZESNE PODEJŚCIE DO MENTORINGU

Prezentowany przez Randy Emelo na konferencji ATD (2016) nowoczesny model mentoringu jest oparty na budowaniu sieci relacji. Celem jest uczenie się od siebie nawzajem – zarówno w poziomie, jak i w pionie, z góry do dołu i z dołu do góry. Dzięki temu nowoczesnemu podejściu angażuje się w projekty mentoringu znacznie szersze grono pracowników. Stosuje się przy tym wiele różnych metod i narzędzi. Nowoczesne programy mentoringu są obecnie w USA uznawane za bardziej sprawiedliwe społecznie.  Lepiej też odpowiadają na potrzeby młodszych pokoleń, dla których w dzisiejszych czasach „cały świat jest mentorem”. Pokolenie milenijne nie odrzuca już tak mocno jak pokolenie X doradztwa pochodzącego od starszych kolegów. Młodzi ludzie nie chcą się jednak ograniczać się do jednego źródła w procesie zdobywania wiedzy. Młode pokolenia równie chętnie uczą się od siebie nawzajem, jak i od swoich przełożonych oraz innych doświadczonych trenerów, coachów, doradców i mentorów.

NOWOCZESNY MENTORING JAKO SPOSÓB NA ZARZĄDZANIE TALENTAMI PRACOWNIKÓW

Obecnie w USA programy mentoringu to już nie są programy opracowywane jedynie dla High Potentials w ramach projektów sukcesji. Są to szeroko zakrojone programy rozwoju talentów polegające na wzajemnym uczeniu się pracowników od siebie nawzajem podczas realizacji istotnych dla firmy projektów. Nowoczesny mentoring polega na zdobywaniu wiedzy od wielu doradców w firmie podczas wykonywania zadań, wiedza przychodzi tu z wielu źródeł i z wielu doświadczeń. Nowoczesny mentoring jest obecnie synonimem wzajemnego uczenia się dzięki dobrze zaplanowanej współpracy – uczenia się od doradców, przełożonych i współpracowników. Planowanie projektu nowoczesnego mentoringu jest dziś procesem powiązanym z programowaniem dobrze funkcjonującej sieci wzajemnych kontaktów.

CELE NOWOCZESNEGO MENTORINGU

O ile w przeszłości mówiliśmy o budowaniu relacji 1:1, to teraz mówimy o budowaniu bardzo wielu relacji jednocześnie, z wieloma ludźmi o bardzo różnych osobowościach. Cel nowoczesnego mentoringu został na nowo zdefiniowany – w tradycyjnym modelu  mentoringu był nim rozwój kariery, dziś jest nim wzajemne uczenie się poprzez współpracę w ramach sieci biznesowych relacji. W nowoczesnych programach mentoringu każdy może doradzać każdemu. Oczywiście pod warunkiem, że w danym temacie ma więcej wiedzy i doświadczenia.

WYZWANIEM JEST INTELIGENCJA EMOCJONALNA

Przy budowaniu sieci owocnych relacji potrzebna jest wysoka inteligencja emocjonalna. Niestety większość „specjalistów” ma problem z budowaniem relacji ze współpracownikami. Dziś młodzi ludzie spędzają wiele godzin przed ekranami komputerów. Praca z ekranem monitora na ogół nie rozwija inteligencji emocjonalnej. Kiedyś młodzi ludzie spędzali więcej czasu na grach i zabawach w gronie rówieśników i to uczyło ich budowania relacji z rówieśnikami. W wolnym czasie coraz mniej mamy okazji do uczestniczenia w grach zespołowych i coraz więcej możliwości korzystania z gier komputerowych, które rozwijają różne rodzaje inteligencji, ale nie emocjonalną. Coraz mniej mamy okazji do rozmów i coraz częściej korzystamy z SMS-ów, maili i innych komunikatorów.   Umiejętność budowania relacji międzyludzkich staje się więc coraz trudniejszym tematem.

SYSTEM FACET5 UŁATWIA ROZWIJANIE INTELIGENCJI EMOCJONALNEJ

Prowadziłam wiele warsztatów, które miały na celu zbudowanie lepszych relacji w zespołach wysoko wyspecjalizowanych specjalistów. W takich zespołach ludzie często pracują na jednym piętrze, niekiedy nawet siedzą tuż obok siebie –  ale  zamiast rozmawiać  ze sobą – piszą do siebie maile. To jest przecież i łatwiejsze – i bezpieczniejsze. TeamScape Facet5 znakomicie ułatwia budowanie otwartości i zrozumienia w zespołach.

Facet5 w prosty sposób pokazuje ludziom różnice, jakie pomiędzy nimi występują, ułatwia wzajemne zrozumienie i jednocześnie uczy jak budować owocne relacje z różnego typu ludźmi – raporty Facet5 są bezcenne przy realizacji projektów nowoczesnego mentoringu.  Warto zapewnić pracownikom narzędzia, które ułatwią im budowanie samoświadomości, wzajemne zrozumienie, komunikowanie się oraz tworzenie dobrych relacji.

PLATFORMA MOMENTOR – ZARZĄDZANIE CELAMI ORAZ WYNIKAMI W PROGRAMACH MENTORINGU

W dzisiejszych czasach wielu ludzi chciałoby doradzać innym w tym, czego oni sami już doświadczyli i czego się nauczyli. Jednakże trzeba ich do tego przygotować – zwłaszcza w sytuacji, gdy nie cieszą się jeszcze renomą mędrca, ani nie są postrzegani jako ikony sukcesów w swoim środowisku pracy. Innych trzeba przekonać do tego, aby chcieli pełnić w organizacji rolę mentorów poprzez przygotowanie ich do pełnienia tej roli oraz zapewnianie im dostępu do zasobów ułatwiających realizację projektów rozwoju.

W programach nowoczesnego mentoringu pracownicy często występują w dwóch rolach jednocześnie: ucznia i nauczyciela. Przy takim podejściu nie mamy już dłużej problemu z brakiem doświadczonych mentorów. Realizację projektów nowoczesnego mentoringu ułatwia platforma Momentor  (kliknij w link, aby pobrać broszurę: Momentor), które szybko pokazują, gdzie występują luki wiedzy i kompetencji w firmie.

Systemy i narzędzia takie jak Facet5 i Momentor zapewniają strukturę i mierzalność efektów w nowoczesnych projektach mentoringu.  

PODSUMOWANIE

Nowoczesne programy mentoringu nie koncentrują się już na badaniach satysfakcji pracowników. Celem programów mentoringu jest teraz  budowanie inteligencji biznesowej oraz rozwijanie potrzebnych do realizacji celów firmy kompetencji.

Programy mentoringu zajmują się całym cyklem rozwoju pracownika w organizacji – od rekrutacji do momentu odejścia pracownika z firmy.

Facet5 -Cykl rozwoju pracownika

Cele nowoczesnych programów mentoringu nie ograniczają się teraz do rozwoju zawodowego wąskiej grupy High Potentials. Cele nowoczesnych programów mentoringu powiązane są z rozwiązywaniem problemów organizacji dzięki wykorzystywaniu talentów, kompetencji i doświadczenia szerokiej grupy pracowników.

Przykładowymi celami takich programów mogą być: szybkie rozwinięcie potrzebnych organizacji umiejętności, skuteczne wprowadzenie nowego produktu na rynek, obniżanie kosztów, wdrażanie nowych technologii, etc… Ustalając cel programu mentoringu bież pod uwagę wszystko to, co jest ważne z punktu widzenia zarządu.

Podczas realizacji programu mentoringu koncentruj się na mierzeniu ich rezultatów. Przykłady sposobów mierzenia skuteczności działań HR możesz znaleźć w rozdziale mojej książki „Magia Rozwoju Talentów”, który opublikowałam na stronie: nina-sosinska.pl/KPIdlaHR.

DLACZEGO WARTO REALIZOWAĆ PROGRAMY MENTORINGU?

Badania prowadzone w USA pokazują, że stosowanie zdobytej wiedzy w praktyce obserwujemy na poziomie:

  • 20% po tradycyjnych szkoleniach:
  • 70-80% po połączeniu standardowych programów szkoleniowych z programami coachingu oraz mentoringu.

Programy mentoringu, których celem jest poprawa wyników pracy, poprawiają nie tylko wyniki finansowe firmy, ale wpływają również dodatnio na zaangażowanie, satysfakcję i retencję pracowników.

W tym artykule przedstawiłam tradycyjny i nowoczesny model mentoringu oraz cele i narzędzia wykorzystywane w projektach mentoringu. Jeśli planujesz realizację nowoczesnego programu mentoringu w Twojej organizacji pomoże Ci w tym system Facet5 oraz platforma Momentor.

Skontaktuj się z HR High Touch, aby poznać te narzędzia.