JAK PSYCHOMETRIA MOŻE WSPIERAĆ HR?

Firmy na całym świecie zatrudniają ludzi ze względu na ich kompetencje – a zwalniają z powodu ich osobowości – czyli z powodu tzw. “braku dopasowania” do zespołu lub kultury organizacji.

Badania osobowości zawodowej znakomicie ułatwiają diagnozowanie oraz zwiększanie dopasowania ludzi do określonych ról w organizacjach, a także dopasowywania powierzanych Pracownikom nowych ról do ich indywidualnych preferencji. Dzięki takim badaniom zwiększacie Państwo satysfakcję ludzi z wykonywanej pracy, poprawiacie lojalność, zmniejszacie fluktuację oraz przyczyniacie się do ciągłej poprawy wyników całej Waszej organizacji. Ani dogłębna wiedza – ani wieloletnie doświadczenie nie wystarczają do tego, aby zbadać osobowość człowieka podczas tradycyjnie prowadzonych rozmów rekrutacyjnych. Potrafimy rozwijać kompetencje pracowników – nie potrafimy jednak zmieniać ich osobowości. Z tych właśnie powodów warto jest zadbać o dopasowanie osobowości kandydatów do zespołu, kultury organizacji oraz zadań, jakie będzie wykonywał już na początku procesu rekrutacji i selekcji. W tym celu stworzono badania osobowości zawodowej “on-line”, które precyzyjnie wskazują dopasowanie osobowości kandydatów do stanowiska oraz kultury organizacji.
Jak wykazują liczne studia przypadków – żadna z metod stosowanych w procesach selekcji nie daje 100% pewności wyboru najlepszego kandydata:

Metoda oceny Wiarygodność tej metody – współczynnik korelacji z wynikami pracy
1. TESTY – ZADANIA ZWIĄZANE Z PRACĄ 0,38 do 0,54
2. TESTY INTELIGENCJI / KOGNITYWNE (GMA- General Mental Ability) 0,27 do 0,51
3. ASSESSMENT CENTERS 0,41 do 0,50
4. OCENY KOLEGÓW I PRZEŁOŻONYCH 0,41 do 0,49
5. HISTORIA PRACY 0,24 do 0,35
6. ROZMOWY KWALIFIKACYJNE 0,38 do 0,51
7. KWESTIONARIUSZE OSOBOWOŚCI ZAWODOWEJ 0,15 do 0,41
8. SPRAWDZANIE REFERENCJI 0,14 do 0,26
9. SAMOOCENA 0,10 do 0,15
10. WYKSZTAŁCENIE 0,00 do 0,10
11. ZAINTERESOWANIA / WARTOŚCI 0,00 do 0,10
12. WIEK -0,10 do 0,00

Powyższe dane pochodzą z obszernych analiz dokonanych w ostatnich latach w USA, których celem było porównywanie skuteczności różnych podejść w procesach selekcji we wszystkich gałęziach przemysłu dla stanowisk kierowniczych (wymagających umiejętności przywódczych).

Materiały źródłowe:
Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings.
Barric, M. & Mount. M. (2005) Yes personality matters: Moving on to more important matters, Human Performance 18 (40, 359-372Van Rooy, D.L. & Viswesvaran. C. (2004) Emotional intelligence: A mata analytic inverstigation of predictive validity and nomological net. Jounal of Vocational Behavior, 65, 71-95

Jednakże jak wynika z badań prowadzonych na Uniwersytecie Minesota (e.g. Ones, Viswesvaran & Dilchert, 2005) – kiedy dokonuje się rzetelnej analizy stanowiska pracy oraz komputerowo bada dopasowanie wszystkich apektów osobowości zawodowej do wymagań tego stanowiska – wiarygodność testów osobowości zawodowej wzrasta do 0,4-0,5. Dobrze dobrane kwestionariusze osobowości zawodowej mogą skutecznie wspierać procesy rekrutacji i selekcji – jednakże ich wiarygodność w tych procesach zależy w głównej mierze od tego, jak precyzyjnie mierzą dopasowanie osobowości kandydatów do wymagań stanowiska w określonej organizacji. Testy osobowości są dobrym narzędziem do przewidywania jakości relacji interpersonalnych, jakie zatrudniona osoba będzie nawiązywać w nowym otoczeniu. Najważniejsze jest jednak, że testy osobowości zawodowej mierzą to, czego nikt z nas nie potrafi zmieniać u innych ludzi – mierzą preferencje zawodowe / osobowość kandydatów.

Prawdy i mity na temat roli EQ w osiąganiu sukcesów zawodowych:
Jak wykazują ostatnie badania współczynnik korelacji Inteligencji Emocjonalnej oraz wyników uzyskiwanych w pracy waha się w granicach od 0,23 do 0,35. Chociaż więc Inteligencja Emocjonalna nie jest aż tak istotnym elementem sukcesu, jak jeszcze do niedawna sądzono – wiele dogłębnych studiów prowadzonych przez Kena Nowacka, twórcy Emotional IntelligenceView360 – jasno wskazuje, że Inteligencja Emocjonalna jest szczególnie istotna na stanowiskach wymagających umiejętności przywódczych – niskie oceny kompetencji związanych z inteligencją emocjonalną są wysoko skorelowane z dużą ilością niepowodzeń w zarządzaniu ludźmi.
Narzędzia psychometryczne są kompasem w rękach menedżerów HR i skutecznie wspierają ich w:

  • Rozwijaniu świadomości i kompetencji kadry zarządzającej.
  • Budowaniu efektywnych zespołów.
  • Projektach coachingu.
  • Rozwoju kompetencji menedżerskich.
  • Planowaniu karier.
  • Ocenie kompetencji (AC).
  • Zarządzaniu Talentami / tworzeniu Planów Sukcesji.
  • Ocenach Wyników Pracy.
  • Badaniach Klimatu i Zaangażowania.
  • Rekrutacji, selekcji, promocji.

Oceny 360 stopni nie są rozwiązaniem problemów organizacji – są natomiast doskonałą miarą jej rzeczywistych potrzeb rozwojowych oraz służą mierzeniu uzyskiwanych postępów.

Kwestionariusz badania osobowości zawodowej Facet5 – www.facet5.com , oprócz rekrutacji i selekcji, jest wykorzystywany w:

  • zwiększaniu samoświadomości ludzi w organizacji.
  • rozmowach coachingowe.
  • zwiększaniu świadomości potrzeb i oczekiwań innych ludzi.
  • zwiększaniu dopasowania ludzi do zadań i zadań do ludzi.
  • zarządzaniu talentami w firmie.
  • rozwoju kompetencji przywódczych w firmie.
  • budowaniu skutecznych systemów motywacyjnych.
  • budowaniu dobrych relacji oraz rozwiązywanie konfliktów.
  • budowaniu efektywnych zespołów.
  • wprowadzaniu zmian kultury organizacyjnej.