JAK PSYCHOMETRIA MOŻE WSPIERAĆ HR?

Firmy na całym świecie zatrudniają ludzi ze względu na ich kompetencje – a zwalniają z powodu ich osobowości – czyli z powodu tzw. “braku dopasowania” do zespołu lub kultury organizacji.
Badania osobowości zawodowej znakomicie ułatwiają diagnozowanie oraz zwiększanie dopasowania ludzi do określonych ról w organizacjach, a także dopasowywania powierzanych Pracownikom nowych ról do ich indywidualnych preferencji. Dzięki takim badaniom zwiększacie Państwo satysfakcję ludzi z wykonywanej pracy, poprawiacie lojalność, zmniejszacie fluktuację oraz przyczyniacie się do ciągłej poprawy wyników całej Waszej organizacji. Ani dogłębna wiedza – ani wieloletnie doświadczenie nie wystarczają do tego, aby zbadać osobowość człowieka podczas tradycyjnie prowadzonych rozmów rekrutacyjnych. Potrafimy rozwijać kompetencje pracowników – nie potrafimy jednak zmieniać ich osobowości. Z tych właśnie powodów warto jest zadbać o dopasowanie osobowości kandydatów do zespołu, kultury organizacji oraz zadań, jakie będzie wykonywał już na początku procesu rekrutacji i selekcji. W tym celu stworzono badania osobowości zawodowej “on-line”, które precyzyjnie wskazują dopasowanie osobowości kandydatów do stanowiska oraz kultury organizacji.
Jak wykazują liczne studia przypadków – żadna z metod stosowanych w procesach selekcji nie daje 100% pewności wyboru najlepszego kandydata:

Metoda ocenyWiarygodność tej metody – współczynnik korelacji z wynikami pracy
1. TESTY – ZADANIA ZWIĄZANE Z PRACĄ0,38 do 0,54
2. TESTY INTELIGENCJI / KOGNITYWNE (GMA- General Mental Ability)0,27 do 0,51
3. ASSESSMENT CENTERS0,41 do 0,50
4. OCENY KOLEGÓW I PRZEŁOŻONYCH0,41 do 0,49
5. HISTORIA PRACY0,24 do 0,35
6. ROZMOWY KWALIFIKACYJNE0,38 do 0,51
7. KWESTIONARIUSZE OSOBOWOŚCI ZAWODOWEJ0,15 do 0,41
8. SPRAWDZANIE REFERENCJI0,14 do 0,26
9. SAMOOCENA0,10 do 0,15
10. WYKSZTAŁCENIE0,00 do 0,10
11. ZAINTERESOWANIA / WARTOŚCI0,00 do 0,10
12. WIEK-0,10 do 0,00

Powyższe dane pochodzą z obszernych analiz dokonanych w ostatnich latach w USA, których celem było porównywanie skuteczności różnych podejść w procesach selekcji we wszystkich gałęziach przemysłu dla stanowisk kierowniczych (wymagających umiejętności przywódczych).
Materiały źródłowe:
Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings.
Barric, M. & Mount. M. (2005) Yes personality matters: Moving on to more important matters, Human Performance 18 (40, 359-372Van Rooy, D.L. & Viswesvaran. C. (2004) Emotional intelligence: A mata analytic inverstigation of predictive validity and nomological net. Jounal of Vocational Behavior, 65, 71-95
Jednakże jak wynika z badań prowadzonych na Uniwersytecie Minesota (e.g. Ones, Viswesvaran & Dilchert, 2005) – kiedy dokonuje się rzetelnej analizy stanowiska pracy oraz komputerowo bada dopasowanie wszystkich apektów osobowości zawodowej do wymagań tego stanowiska – wiarygodność testów osobowości zawodowej wzrasta do 0,4-0,5. Dobrze dobrane kwestionariusze osobowości zawodowej mogą skutecznie wspierać procesy rekrutacji i selekcji – jednakże ich wiarygodność w tych procesach zależy w głównej mierze od tego, jak precyzyjnie mierzą dopasowanie osobowości kandydatów do wymagań stanowiska w określonej organizacji. Testy osobowości są dobrym narzędziem do przewidywania jakości relacji interpersonalnych, jakie zatrudniona osoba będzie nawiązywać w nowym otoczeniu. Najważniejsze jest jednak, że testy osobowości zawodowej mierzą to, czego nikt z nas nie potrafi zmieniać u innych ludzi – mierzą preferencje zawodowe / osobowość kandydatów.
Prawdy i mity na temat roli EQ w osiąganiu sukcesów zawodowych:
Jak wykazują ostatnie badania współczynnik korelacji Inteligencji Emocjonalnej oraz wyników uzyskiwanych w pracy waha się w granicach od 0,23 do 0,35. Chociaż więc Inteligencja Emocjonalna nie jest aż tak istotnym elementem sukcesu, jak jeszcze do niedawna sądzono – wiele dogłębnych studiów prowadzonych przez Kena Nowacka, twórcy Emotional IntelligenceView360 – jasno wskazuje, że Inteligencja Emocjonalna jest szczególnie istotna na stanowiskach wymagających umiejętności przywódczych – niskie oceny kompetencji związanych z inteligencją emocjonalną są wysoko skorelowane z dużą ilością niepowodzeń w zarządzaniu ludźmi.
Narzędzia psychometryczne są kompasem w rękach menedżerów HR i skutecznie wspierają ich w:

  • Rozwijaniu świadomości i kompetencji kadry zarządzającej.
  • Budowaniu efektywnych zespołów.
  • Projektach coachingu.
  • Rozwoju kompetencji menedżerskich.
  • Planowaniu karier.
  • Ocenie kompetencji (AC).
  • Zarządzaniu Talentami / tworzeniu Planów Sukcesji.
  • Ocenach Wyników Pracy.
  • Badaniach Klimatu i Zaangażowania.
  • Rekrutacji, selekcji, promocji.

Oceny 360 stopni nie są rozwiązaniem problemów organizacji – są natomiast doskonałą miarą jej rzeczywistych potrzeb rozwojowych oraz służą mierzeniu uzyskiwanych postępów.
Kwestionariusz badania osobowości zawodowej Facet5 – www.facet5.com , oprócz rekrutacji i selekcji, jest wykorzystywany w:

  • zwiększaniu samoświadomości ludzi w organizacji.
  • rozmowach coachingowe.
  • zwiększaniu świadomości potrzeb i oczekiwań innych ludzi.
  • zwiększaniu dopasowania ludzi do zadań i zadań do ludzi.
  • zarządzaniu talentami w firmie.
  • rozwoju kompetencji przywódczych w firmie.
  • budowaniu skutecznych systemów motywacyjnych.
  • budowaniu dobrych relacji oraz rozwiązywanie konfliktów.
  • budowaniu efektywnych zespołów.
  • wprowadzaniu zmian kultury organizacyjnej.

0 Comments

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.