Dlaczego warto stosować Facet5 w projektach rekrutacji?
Chociaż analizy CV, formularze aplikacyjne, rozmowy kwalifikacyjne i sprawdzanie referencji to wciąż najczęściej stosowane metody rekrutacji – nowoczesne badania psychometryczne są w stanie trafniej wskazać, który kandydat ma większą szansę odnieść sukces na danym stanowisku i na dodatek są znacznie tańsze niż stosowane powszechnie metody tradycyjne.
W artykule tym znajdziecie Państwo argumenty, w jaki sposób można przedstawić przydatność oraz użyteczność badań Facet5 osobom, które w firmie decydują o budżecie rekrutacji.
Zapewnienie spójnej i obiektywnej oceny
Kluczowym celem przeprowadzania badań Facet5 na etapie rekrutacji jest zagwarantowanie spójnej i obiektywnej oceny poszczególnych kandydatów – tzn. zapewnienie każdemu kandydatowi takich samych kryteriów badania dopasowania jego osobowości do idealnego profilu oraz wyeliminowanie sytuacji, w których decyzje dotyczące rekrutacji są podejmowane wyłącznie na podstawie subiektywnych opinii oraz odczuć osób prowadzących rekrutację na temat przydatności danego kandydata do danej roli. Chociaż podczas bezpośredniej rozmowy kwalifikacyjnej można starać się temu zaradzić, stosując jasne skale oceniania, standaryzowane instrukcje oraz wcześniej przygotowane pytania, jednakże element ludzki obecny w trakcie takiego wywiadu zawsze może negatywnie wpłynąć na obiektywizm dokonywanej oceny. Wysoka świadomość tego zjawiska może wyraźnie je ograniczać, ale największą szansę uzyskania spójnej i w pełni obiektywnej oceny dopasowania osobowości kandydata do danej roli daje stosowanie modułu Audition Facet5, w którym eksperci z organizacji określają oczekiwania wobec zachowań osoby zatrudnionej na danym stanowisku, a kwestionariusze Facet5 identyfikują predyspozycje i preferencje branych pod uwagę kandydatów. Następnie w systemie Facet5 można szybko wygenerować ranking dopasowania kandydatów do danego stanowiska oraz przewodniki prowadzenia rozmów rekrutacyjnych z każdym z kandydatów.
Szybsza identyfikacja najcenniejszych talentów
Najważniejszym celem procesu rekrutacyjnego jest zidentyfikowanie najlepszego kandydata na dane stanowisko, czyli osoby, która od samego początku będzie dobrze wykonywać swoją pracę i nie będzie konieczne zbyt długie przygotowywanie jej do tej roli. Badania Facet5, posiadające wysoką wiarygodność i rzetelność, dają możliwość trafnego przewidywania przyszłych zachowań kandydata na konkretnym stanowisku. Badania pokazują, iż kwestionariusze badające dopasowanie osobowości do określonych wymagań mają większą trafność empiryczną niż assessment center, wszystkie rodzaje wywiadów oraz sprawdzanie referencji. Trafność tę można dodatkowo zwiększać poprzez łączenie wyników analiz psychometrycznych z innymi metodami rekrutacji, takimi jak, np. ustrukturyzowany wywiad, praktyczne ćwiczenia związane z wykonywaniem danej pracy, etc.. (Robertson i Smith, 2001; Pilbeam i Corbridge, 2006).
Koncentracja na najlepszych kandydatach
Zastosowanie badań psychometrycznych w celu wyłonienia na najwcześniejszym etapie najlepszych kandydatów pozwala na poświęcanie większej ilości czasu i uwagi tym osobom, które mają wysoki potencjał do objęcia danego stanowiska. Kiedy analizujemy mniejszą liczbę kandydatów podczas późniejszych etapów procesu rekrutacyjnego, możemy lepiej wychwycić te osoby, które w największym stopniu cechują się zachowaniami oraz posiadają kompetencje wymagane na danym stanowisku oraz pasują do kultury organizacji. Facet5 znacząco zmniejsza liczbę kandydatów, z którymi spotykamy się na ostatnim etapie rekrutacji oraz pozwala uzyskać większą trafność dokonywanego wyboru, gdyż daje pewność, iż wybrane osoby są pod każdym względem najlepsze z całego grona branych pod uwagę kandydatów.
Mniejsze koszty procesu rekrutacji
W miarę prowadzenia kolejnych etapów procesu rekrutacyjnego wzrasta ilość czasu, który poświęcamy na rekrutację oraz wzrastają koszty ponoszone przez organizację. Na przykład, typowe Assessment Centre dla sześciu kandydatów wymaga uczestnictwa od czterech do ośmiu osób prowadzących (Asesorów), które poświęcając na udział w tym projekcie swój czas, odrywają się od swoich normalnych obowiązków. Stosując badania psychometryczne na początku procesu rekrutacyjnego, można zagwarantować, iż kandydaci, którzy zdołają przejść do kolejnych bardziej kosztownych etapów rekrutacji (tzn. rozmowy kwalifikacyjnej, assessment centre), posiadają cechy potrzebne do pracy na danym stanowisku, co w rezultacie skraca czas oraz zmniejsza koszty związane z braniem pod uwagę w rekrutacji nieodpowiednich kandydatów.
Gwarancja długoterminowego zwrotu z inwestycji
Poza zagwarantowaniem wstępnej selekcji kandydatów i ułatwieniem prowadzenia z nimi rozmów rekrutacyjnych, badania psychometryczne są przydatne również po zakończonej rekrutacji – podczas wprowadzania nowo zatrudnionego pracownika na stanowisko pracy. Ponadto, wiedza uzyskana dzięki wykonaniu badania Facet5 może być pomocna w uświadamianiu oraz kształtowaniu przyszłych planów rozwojowych dla danej osoby, co stanowi dodatkową wartość dodaną. Również, sam kandydat będzie bardziej skłonny pozostać w danej organizacji przez dłuższy okres czasu, jeśli nie został zatrudniony na stanowisku wykraczającym poza jego możliwości, lub, gdy jego wartości i motywacje nie pozostają w sprzeczności z kulturą tej organizacji.
Chociaż opisane wyżej aspekty rekrutacji w pierwszej kolejności dotyczą samego kandydata, w dalszej perspektywie mają one znaczący wpływ na koszty HR i motywację innych pracowników. Jeśli ktoś osiąga gorsze wyniki od spodziewanych na swoim stanowisku pracy i nie jest w stanie wykonywać kluczowych zadań, najprawdopodobniej zwiększy to obowiązki jego współpracowników, jako że będą oni starali się nadrobić niedociągnięcia nowego członka zespołu. Podobnie dzieje się, jeśli ktoś zrezygnuje z pracy w firmie z powodu braku umiejętności spełniania kluczowych wymagań na danym stanowisku. Obie te sytuacje, jeśli występują w większej skali lub w dłuższym okresie czasu, mogą doprowadzić do zmniejszania satysfakcji z pracy wśród wszystkich pracowników, którzy współpracują z taką osobą. Zatrudnienie właściwej osoby na właściwym miejscu jest równie ważne dla samego kandydata – jak i dla firmy. Kandydat chce, aby firma właściwie wykorzystała jego talenty, a firma nie chce ponosić kosztów odejścia pracownika oraz kolejnej rekrutacji. Stosując badania Facet5 można znacznie zwiększyć prawdopodobieństwo znalezienia kandydata, który będzie odpowiednio dopasowany do kultury organizacji, zespołu, szefa oraz do wymagań swojego nowego stanowiska.
Szczególnie ważne jest zadbanie o dobre dopasowanie do wymagań organizacji oraz stanowiska nowych menedżerów, którzy będą zarządzać ludźmi oraz finansami firmy. W tym przypadku skrócenie okresu wprowadzania ich do zespołu ma wyjątkowe znaczenie dla dochodów firmy.
W czasie wprowadzania nowego szefa do zespołu – znacząco spada koncentracja członków tego zespołu na realizacji wyznaczonych wcześniej zadań, gdyż ludzie koncentrują się na “rozpoznawaniu” oczekiwań nowego przełożonego i budowaniu swojej własnej pozycji w jego oczach. Wykorzystanie w tym okresie pierwszym okresie pracy nowego menedżera raportów Facet5 oraz możliwości, jakie daje moduł TeamScape, znacząco skraca czas integrowania z zespołem nowego szefa. Dzięki otwartości oraz dobremu wykorzystywaniu talentów i potencjału podwładnych nowy szef może szybciej zbudować zaufanie i zaangażowanie w zespole. Odejście z firmy kluczowego menedżera kosztuje tę firmę zwykle więcej niż jego 24 miesięczne wynagrodzenia, dlatego już na etapie rekrutacji powinniśmy zadbać o to, aby kluczowe osoby nie chciały odchodzić z naszej organizacji. Największą tego gwarancją jest zapewnianie dobrego dopasowania naturalnych zachowań zatrudnianej osoby do wymagań stawianych na danym stanowisku oraz jak najlepsze wykorzystywanie jej talentów. Doskonałym przewodnikiem w całym tym procesie są raporty, które można generować z systemu Facet5.
Chcesz uzyskać więcej informacji na temat systemu Facet5?
Zadzwoń do nas: + 48 501 139 700, + 48 698 656 696
oraz pobierz broszurę dotyczącą stosowania systemu Facet5 w procesach rekrutacji pracowników.
