Autor: Nina Sosińska, artykuł ukazał się w miesięczniku “Bank”
Dwa kluczowe elementy: motywacja i Talenty.
Motywacja i Talenty to dwa różne elementy.
Jedynie połączenie talentów i wysokiego zaangażowania Pracowników pozwala firmie osiągać ponadprzeciętne wyniki. Wielu Pracowników posiada wiedzę, doświadczenie, umiejętności i uzdolnienia do wykonywania określonej pracy, ale nie wykazuje przy tym dużego zaangażowania, inni posiadają wysoką motywację i brak talentu do tego, co robią (tacy Pracownicy stanowią zwykle największe zagrożenie dla wykonania zlecanych im zadań), jeszcze inni nie mają ani talentu ani motywacji do wykonywania swojej pracy.
Kogo nazywamy talentem i jak budować zaangażowanie ludzi w organizacji?
Nowe podejście do zarządzania Talentami.
W dzisiejszych czasach słowo Talent jest coraz częściej używane jako synonim słowa Pracownik.
Mamy również nową koncepcję zarządzania Talentami, która zakłada, że rolą menedżera jest dobieranie ludzi do zadań w taki sposób, aby jak najlepiej wykorzystywali w pracy swoje naturalne uzdolnienia i preferencje, mieli poczucie ciągłego rozwoju zawodowego oraz samorealizacji. Takie podejście do zarządzania Pracownikami daje więcej szans na zwiększanie zaangażowania Pracowników i poprawę wyników firmy.
Zarządzanie Talentami do niedawna dotyczyło tylko nielicznej grupy najzdolniejszych Pracowników danej instytucji, obecnie terminem tym określa się odkrywanie naturalnych predyspozycji ludzi i umiejętne ich wykorzystywanie do skutecznej realizacji strategii danej organizacji. Wszyscy wiemy, że najchętniej i najlepiej wykonujemy to, do czego mamy naturalne uzdolnienia. Firmy stawiają dziś przede wszystkim na mocne strony swoich Pracowników – budują swoje sukcesy rynkowe na ich naturalnych talentach i predyspozycjach.
Organizacje na całym świecie mają obecnie coraz więcej problemów ze znajdowaniem i zatrzymywaniem Pracowników posiadających odpowiednie umiejętności, doświadczenie i wiedzę. Wyzwania związane z tymi procesami będą coraz większe, gdyż aż 61 krajów na świecie ma obecnie ujemny przyrost naturalny. Dodatkowym zagrożeniem jest to, że w dobie globalizacji i szybkiego rozwoju portali Internetowych Pracownicy coraz częściej znajdują zatrudnienie poza granicami swojego kraju. W Polsce obecnie pracuje jedynie 53% ludzi w wieku produkcyjnym.
„Walka” o Talenty staje się coraz trudniejsza, a zdobycie i zatrzymanie w firmie właściwych Pracowników stanowi kluczowy element budowania przewagi konkurencyjnej.
Najtrudniejszym wyzwaniem, które stoi przed zarządami coraz większej ilości firm jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: „kto będzie realizował naszą strategię?”.
Nawet najlepsza strategia nie zapewni Twojej organizacji sukcesów, jeśli nie zdobędziesz serc, umysłów i zaangażowania ludzi, którzy mają ją realizować.
Koszt nieplanowanego odejścia doświadczonego Pracownika można porównać do wartości samochodu. Marka tego samochodu zależy od wiedzy, doświadczenia, umiejętności i sieci kontaktów, które Pracownik zabiera ze sobą odchodząc z danej organizacji. Czy Twoja firma ubezpiecza swoje samochody? Jak zabezpiecza się Twoja organizacja przed utratą Talentów? Nieplanowane odejścia Pracowników obniżają motywację pozostałych członków zespołu oraz powodują trudne do oszacowania straty finansowe związane z utratą Klientów, kontraktów, wiedzy i doświadczenia. Warto zadbać o zaangażowanie i lojalność Pracowników, aby w chwili, gdy docierają do nich atrakcyjne oferty pracy z firm konkurencyjnych nie chcieli z nich korzystać. Najprostszą metodą zabezpieczenia firmy przed „odpływem Talentów” do konkurencji jest podpisywanie z nimi umów o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. Co prawda w przypadku podjęcia decyzji o rozstaniu z Pracownikiem, kosztuje to firmę minimum 25% rocznego wynagrodzenia tego Pracownika, ale skutecznie zapobiega przekazywaniu wiedzy i doświadczenia firmom konkurencyjnym. Sektor finansowy to zamknięte środowisko, w którym menedżerowie dobrze się znają, a to stanowi duże ryzyko wzajemnego „podkradania” sobie utalentowanych ludzi.
Nie wystarczy jednak założenie Talentom „złotych kajdanek” – trzeba jeszcze zadbać o ich zaangażowanie. Co tak naprawdę motywuje Talenty?
Jeszcze do niedawna mówiąc o programach motywacyjnych myśleliśmy głównie o wynagrodzeniach zasadniczych, systemach premiowych, nagrodach, samochodach służbowych, opcjach na akcje, różnego typu ubezpieczeniach i innych popularnych świadczeniach pozapłacowych. Oczywiście te elementy będą miały zawsze duże znaczenie, ponieważ ludzie na ogół pracują dla pieniędzy i potrzebują pieniędzy dla zapewnienia sobie wygodnego życia i realizowania swoich marzeń.
Pieniądze odgrywają tym większą rolę motywacyjną im niższy jest poziom wynagrodzeń Pracowników. W sektorze finansowym menedżerowie otrzymują stosunkowo wysokie wynagrodzenia, których przecież nie można ciągle podnosić. Podwyżki motywują na krótko – po kilku miesiącach Pracownicy przyzwyczają się i zapominają, że je otrzymali – firma natomiast ponosi coraz wyższe koszty i aby je pokrywać potrzebuje coraz większego zaangażowania Pracowników.
Ponadto firmy konkurencyjne zawsze mogą zaoferować zdolnemu Pracownikowi Twojej firmy wyższe wynagrodzenie i często to robią. Jeśli do tego przedstawią mu atrakcyjną wizję przyszłości i zaoferują ciekawe możliwości rozwoju zawodowego – bardzo prawdopodobnym jest, że Twój Talent zdecyduje się na przejście do konkurencji. Jak więc możesz chronić swoją firmę przed utratą wartościowych Pracowników?
Magnesy, które pomagają zatrzymać w firmie Talenty.
1. Silna kultura organizacyjna, system wspólnych wartości, atrakcyjna wizja przyszłości.
Określ standardy pracy i ułatwiaj Pracownikom ich dotrzymywanie. Dbaj o morale swojego zespołu.
Najsilniejsze „pole magnetyczne”, które zatrzymuje w firmie Talenty, wytwarzają: silna kultura organizacyjna, znany i bezwzględnie przestrzegany system wartości, jasna, przemawiająca do Pracowników misja firmy oraz przekonująca i atrakcyjna wizja przyszłości. Innymi słowy, powinniśmy określić, kim jesteśmy, dokąd zmierzamy oraz jakimi wartościami się przy tym kierujemy. Wartości firmy są jak drogowskazy, które w trudnych sytuacjach pomagają Pracownikom podejmować właściwe decyzje. Są to silne fundamenty budowania lojalności Pracowników – ludzie chcą na ogół uczestniczyć w czymś, co jest większe od nich samych, dobrze służy innym członkom naszego społeczeństwa, jest zgodne z ich własnym systemem wartości – chcą być dumni z pracy w danej organizacji.
2. Jasna, dobrze komunikowana strategia organizacji.
Wyznaczaj jasne i precyzyjne cele, monitoruj osiągane wyniki, rozmawiaj o tym ze swoimi podwładnymi.
Firmy osiągające największe sukcesy rynkowe charakteryzuje otwarta komunikacja – menedżerowie w takich firmach chętnie dzielą się posiadanymi informacjami i informują swoich podwładnych o strategii i celach organizacji, osiąganych wynikach, czy też powodach występujących problemów.
3. Umiejętności przywódcze menedżerów.
Zadbaj o rozwój umiejętności przywódczych kadry kierowniczej.
Talenty mają zwykle wysoko rozwiniętą potrzebę samorealizacji. Rolą menedżerów jest tak organizować pracę, aby Pracownicy mogli w niej wykorzystywać i rozwijać swoje naturalne uzdolnienia.
Menedżerów osiągających lepsze niż inni wyniki wyróżnia właśnie to, że znają silne strony każdego członka swojego zespołu i potrafią dopasować zlecane zadania do preferencji i uzdolnień poszczególnych Pracowników. Takie postępowanie buduje atmosferę zaufania oraz dobre relacje pomiędzy przełożonym i podwładnymi. Jak wykazują wyniki wywiadów prowadzonych przez Instytut Gallupa z osobami podejmującymi decyzję o zmianie pracy (w ciągu ostatnich 20 lat przeprowadzono wywiady z 60 000 osób, które podjęły decyzję o zmianie pracy) – w 80% przypadków jednym z powodów podjęcia przez Pracownika decyzji o odejściu z firmy były złe relacje z przełożonym.
Obecnie programy motywacyjne nazywa się na świecie programami okazywania Pracownikom uznania. „Najlepszym prezentem, jaki możesz komuś zrobić, jest przecież ukazywanie mu jego najlepszej strony”.
Motywowanie nie ogranicza się tylko do przyznawania Pracownikom nagród, podwyżek, czy dodatkowych świadczeń – motywowanie polega na działaniu, którego celem jest przekazanie Pracownikowi komunikatu: „zauważyłem, że zrobiłeś to wyjątkowo dobrze – dziękuję, za Twój wysiłek”.
Powody, dla których warto dobrze przygotować i realizować programy motywacyjne:
Wyniki badań prowadzonych przez Instytut Gallupa z 2004 r. potwierdzają, że Pracownicy, którzy są regularnie doceniani w pracy:
Osiągają lepsze wyniki;
Lepiej obsługują Klientów firmy
Budują zaangażowanie innych członków zespołu;
Bardziej dbają o bezpieczeństwo w pracy;
Nie planują zmiany pracy.
Kluczowe elementy sukcesu programów motywacyjnych to:
1. Zaangażowanie zarządu firmy w przygotowanie i realizację takiego programu. Zarząd decyduje o celach programu, zasobach przyznanych do jego realizacji oraz sposobach mierzenia realizacji efektów.Dział HR nie powinien być postrzegany jako twórca i realizator projektu, gdyż obniża to wartość przyznawanych nagród w oczach Pracowników. Nagroda ma większe znaczenie, jeśli jest wręczana przez ważne dla Pracownika osoby: przełożonego lub członków zarządu firmy.
2. Szczegółowa analiza sytuacji oraz aktualnych potrzeb Pracowników. Program motywacyjny będzie skuteczny jedynie wtedy, kiedy przydzielane nagrody są atrakcyjne i dobrze dopasowane do potrzeb Pracowników.
3. Usunięcie istniejących blokad i czynników obniżających motywację Pracowników. Żaden program motywacyjny nie jest lekiem na problemy występujące w organizacji. Najpierw należy zidentyfikować i usunąć to, co demotywuje Pracowników (źle funkcjonujące procedury, systemy, narzędzia, niewłaściwe zachowania menedżerów, brak potrzebnych informacji, etc…), a dopiero potem tworzyć programy, które mają zwiększać zaangażowanie ludzi w firmie. Przykładem sytuacji, która obniża motywację wielu Pracowników jest faworyzowanie i szybkie promowanie nowoprzyjętych do firmy osób, przy jednoczesnym braku doceniania wiedzy, doświadczenia i wysiłków wieloletnich Pracowników. Takie traktowanie znacząco obniża morale całej załogi, która w przeciwieństwie do kierownictwa szybko zauważa brak doceniania przez organizację długoletnich Pracowników.
3. Ustalenie celów i sposobów mierzenia rezultatów programu.
Przykładowymi miarami sukcesu programu motywacyjnego mogą być:
- Wyniki finansowe
- Uzyskiwane marże
- Ilość nowych Klientów
- Badania opinii i zadowolenia Klientów
- Badania satysfakcji Pracowników.
4. Wyznaczenie zasobów do realizacji programu (ludzie, budżet…).
5. Ustalenie zasad programu: sposobów nominowania Pracowników do nagród oraz kryteriów przyznawania nagród. Należy ustalać zasady programów w taki sposób, aby każdy Pracownik miał szansę otrzymania nagrody i aby każdy Pracownik, który spełnia ustalone kryteria otrzymywał określoną nagrodę. Trzeba przy tym uwzględniać fakt, że nie każdy Pracownik jest gwiazdą, która z łatwością promuje siebie i swoje sukcesy – w firmie pracuje również wielu ludzi, których rezultaty pracy nie są widoczne tak długo, dopóki nagle – z jakichś powodów, nie zabraknie ich na danym stanowisku.
6. Przygotowanie menedżerów do realizacji programu. Przełożeni pełnią kluczową rolę w budowaniu zaangażowania swoich podwładnych.Nagrody wręczane przez przełożonego są najbardziej cenione przez Pracowników.Okazywanie Pracownikom uznania jest sztuką, która może przynieść firmie więcej długofalowych sukcesów niż podwyżki wynagrodzeń i skomplikowane systemy premiowania. Zmiany systemów wynagradzania są łatwe do skopiowania przez konkurentów firmy – zachowania menedżerów kopiuje się znacznie trudniej, a to głównie od nich zależy satysfakcja Pracowników.
7. Przetestowanie ustalonych zasad programu na grupie pilotażowej.
8. Efektywne komunikowanie zasad programu wszystkim Pracownikom, których on dotyczy.
9. Zgodna z przygotowanym wcześniej planem realizacja programu motywacyjnego, ciągłe monitorowanie jego rezultatów oraz bieżące wprowadzanie niezbędnych zmian.
10. Utrzymywanie „pozytywnej energii” Pracowników, których program dotyczy, poprzez komunikowanie sukcesów – realizacji celów programu, wręczanie nagród, systematyczne badanie satysfakcji Pracowników i wprowadzanie zmian, które są odpowiedzią na aktualne oczekiwania Pracowników.
Systemy motywacyjne powinny być powiązane z systemami rozwoju Pracowników, wzorami zachowań (kluczowymi kompetencjami) oraz rezultatami
i jakością wykonywanej pracy. Nagrody powinny być współmierne do osiąganych wyników, znaczące i godne zapamiętania dla osób, które je otrzymują.
Podsumowanie
Utalentowanych ludzi motywują i zatrzymują w firmie: silna kultura organizacji, atrakcyjna wizja przyszłości, jasno sformułowana i komunikowana strategia, skuteczne systemy przekazywania informacji, dobre relacje z przełożonym, okazywanie uznania za dobrze wykonaną pracę, ciekawa praca, możliwości rozwoju zawodowego, atrakcyjne wynagrodzenie oraz możliwości wyboru dodatkowych świadczeń pozapłacowych.
Dobre dopasowanie powyższych elementów do oczekiwań i potrzeb Pracowników – zwiększa ich zaangażowanie.
wykorzystano zdjęcie ze flickr: Efrén