Kurs FACET5 SLR

Po założeniu konta użytkownika, należy zapisać się na kurs, klikając w zielony przycisk "Zapisz się" po prawej stronie. Następnie wyrazić zgodę na przetwarzanie danych osobowych i potwierdzić zapis przyciskiem Zapisu.

Pierwszą bazę danych stanowi 2556 ocen dokonanych z następujących punktów widzenia: Punkt widzenia Ilość osób klienci 116 podwładni 899 koledzy 963 samoocena 256 przełożeni 322 Razem 2556

Respondenci pochodzą głównie z UK, USA oraz Australii. Wszyscy wypełniali kwestionariusz w języku angielskim.

Każda z 7 domen przywództwa oceniana jest poprzez 12 opisów zachowania. Łącznie mamy 7 X 12 = 84 opisów zachowania, czyli 84 punkty kwestionariusza SLR.

Zastosowano pięciostopniową skalę Likerta dla wszystkich pozycji kwestionariusza. Każdy punkt kwestionariusza ocenia częstotliwość danego zachowania – pytamy, czy to zachowanie jest dobrym opisem danej osoby.

Wyniki dla każdej domeny są ważonymi sumami liniowymi z 12 pozycji dla danej domeny.

Surowe wyniki to po prostu średnie z ocen respondentów. Mogą one wynosić od 1 do 5. Większość surowych wyników plasuje się pomiędzy 3 i 4, co jest typowe dla ocen zachowania. Wyniki są przesunięte w stronę wyższego końca skali. Wyniki normatywne są oparte o dane stanowiące pierwszą normatywną bazę danych opisaną powyżej. Są to wyniki standaryzowane przeliczone na skalę 5 punktową, gdzie średnia wynosi 3, a odchylenie standardowe wynosi 1. 1. Którekolwiek podejście będzie wybrane rezultaty będą się plasowały na skali od 1 do 5. Jedną z wad wykorzystywania wyników normatywnych jest to, że najniższy / najwyższy wynik nie jest liczbą całkowitą. W rezultacie osoba, której udzielamy informacji zwrotnych, często zastanawia się jak to jest możliwe, że najniższa ocena znajduje się pomiędzy 1 i 2 na skali, kiedy można było wybrać na skali jedynie 1, 2, 3, 4 lub 5. Tłumaczenie wyników normatywnych zajmuje wiele czasu i można przez to zgubić rzeczywisty cel rozmowy. Ponadto poprzez stosowanie wyników normatywnych porównujemy daną osobę do innych osób, które były oceniane w zupełnie innych warunkach. Zalecamy więc wykorzystywanie podczas rozmowy surowych wyników.

Istnieją znane korelacje między tymi dwoma badaniami i są one pokazane w załączonym w tym szkoleniu pliku Excel. Wszystkie czynniki mają jakiś związek z SLR. Wola i Energia mają tendencję do odnoszenia się bardziej do domen Transformacyjnych, Kontrola ma szczególny związek z przywództwem Transakcyjnym. Emocjonalność jest ujemnie związana z prawie wszystkimi skalami przywództwa, co sugeruje, że osoby o wyższej emocjonalności poprzez brak umiejętności doceniania swoich umiejętności mogą mieć również mniejsze umiejętności pociągania innych za sobą.

Widzimy, że: • Menedżerowie cenią ludzi, którzy są trzeźwi, asertywni i skoncentrowani. To jest Wola. • Współpracownicy stanowią rdzeń kluczowej grupy odniesienia menedżera, z którą jest porównywany. O ich aprobatę zabiega się w ramach ogólnej próby autopromocji. W rezultacie Energia staje się głównym motorem wyższych ocen od tej grupy. Osoby przystępne, towarzyskie i doradcze są lepiej oceniane przez rówieśników w większości domen. • Bezpośredni podwładni mają swój program. Zachowania adresowane przez SLR tworzą „dobrą praktykę przywódczą” i taka praktyka prowadzi do zwiększenia wydajności, satysfakcji z pracy i produktywności. Być może bezpośredni podwładni mają mniejszy wpływ niż koledzy i menedżerowie na rozwój kariery danej osoby, ale jednak to, co widzą, jest bardziej „naturalne” i pozbawione poleru. Powiedzą Ci, czego potrzebujesz, aby być lepszym menedżerem. Cenią sobie wyważone wyniki na skali woli i energii, ale także odpowiednią dla nich uczuciowość i kontrolę.