Zastosowano pięciostopniową skalę Likerta dla wszystkich pozycji kwestionariusza. Każdy punkt kwestionariusza ocenia częstotliwość danego zachowania – pytamy, czy to zachowanie jest dobrym opisem danej osoby.

Surowe wyniki to po prostu średnie z ocen respondentów. Mogą one wynosić od 1 do 5. Większość surowych wyników plasuje się pomiędzy 3 i 4, co jest typowe dla ocen zachowania. Wyniki są przesunięte w stronę wyższego końca skali. Wyniki normatywne są oparte o dane stanowiące pierwszą normatywną bazę danych opisaną powyżej. Są to wyniki standaryzowane przeliczone na skalę 5 punktową, gdzie średnia wynosi 3, a odchylenie standardowe wynosi 1. 1. Którekolwiek podejście będzie wybrane rezultaty będą się plasowały na skali od 1 do 5. Jedną z wad wykorzystywania wyników normatywnych jest to, że najniższy / najwyższy wynik nie jest liczbą całkowitą. W rezultacie osoba, której udzielamy informacji zwrotnych, często zastanawia się jak to jest możliwe, że najniższa ocena znajduje się pomiędzy 1 i 2 na skali, kiedy można było wybrać na skali jedynie 1, 2, 3, 4 lub 5. Tłumaczenie wyników normatywnych zajmuje wiele czasu i można przez to zgubić rzeczywisty cel rozmowy. Ponadto poprzez stosowanie wyników normatywnych porównujemy daną osobę do innych osób, które były oceniane w zupełnie innych warunkach. Zalecamy więc wykorzystywanie podczas rozmowy surowych wyników.

Widzimy, że:

• Menedżerowie cenią ludzi, którzy są trzeźwi, asertywni i skoncentrowani. To jest Wola.

• Współpracownicy stanowią rdzeń kluczowej grupy odniesienia menedżera, z którą jest porównywany. O ich aprobatę zabiega się w ramach ogólnej próby autopromocji. W rezultacie Energia staje się głównym motorem wyższych ocen od tej grupy. Osoby przystępne, towarzyskie i doradcze są lepiej oceniane przez rówieśników w większości domen.

• Bezpośredni podwładni mają swój program. Zachowania adresowane przez SLR tworzą „dobrą praktykę przywódczą” i taka praktyka prowadzi do zwiększenia wydajności, satysfakcji z pracy i produktywności. Być może bezpośredni podwładni mają mniejszy wpływ niż koledzy i menedżerowie na rozwój kariery danej osoby, ale jednak to, co widzą, jest bardziej „naturalne” i pozbawione poleru. Powiedzą Ci, czego potrzebujesz, aby być lepszym menedżerem. Cenią sobie wyważone wyniki na skali woli i energii, ale także odpowiednią dla nich uczuciowość i kontrolę.