OCENA PRACOWNIKÓW 360 – PLANOWANIE I REALIZACJA

Ocena 360 stopni nie jest rozwiązaniem problemów organizacji, ale jest sposobem ich mierzenia i podstawą do dalszego działania.

Projekt Ocena 360 stopni nie kończy się na dokonaniu oceny – jest wieloetapowym procesem służącym mierzeniu postępów w realizacji ustalonych wcześniej celów.

proces_oceny_360_681

JAKI JEST CEL REALIZACJI PROJEKTU OCENA 360 STOPNI?

Pierwsze pytanie, na które należy odpowiedzieć w fazie planowania projektu ocen 360 stopni dotyczy określenia głównego powodu, dla którego realizowany będzie ten projekt.

Czy celem jest wzmocnienie wartości organizacji?

Czy celem jest zmiana kultury organizacyjnej?

Czy projekt ma na celu zwiększenie otwartości systemów  zarządzania?

Czy potrzebne jest nowe podejście do wykonywania pracy?

Czy celem jest uzyskanie istotnych danych, które będą podstawą dalszego działania?

JAK PROJEKT OCENY 360 STOPNI BĘDZIE SIĘ ŁĄCZYŁ Z INNYMI SYSTEMAMI I DZIAŁANIAMI HR

  • Ocena 360 stopni jest elementem programów samorozwoju menedżerów.
  • Ocena 360 stopni może być formalnym elementem programu szkoleń.
  • Ocena 360 stopni może służyć rozwiązywaniu różnego typu problemów związanych z realizacją celów.
  • Ocena 360 stopni może być sposobem na rozwój oczekiwanych kompetencji – zachowań.
  • Oceny 360 stopni służą rozwojowi karier.
  • Oceny 360 stopni mogą być elementem formalnej oceny pracy.
  • Oceny 360 stopni mogą być częścią programu budowania / zmiany kultury organizacyjnej.
  • Ocena 360 stopni może determinować przydzielanie nagród.

W tym ostatnim przypadku projekt oceny 360 stopni może przynieść niepożądane, bardzo emocjonalne efekty – gdyż łączenie oceny 360 stopni z wysokością premii to znacznie trudniejszy proces niż wykorzystywania jej jedynie do celów szkoleniowych. Organizacje mogą jednak wyznaczać różne cele projektom ocen 360 stopni – ważne jest, aby były one od początku jasne i dobrze komunikowane.

CYKL PROJEKTU OCEN 360 STOPNI

1. Kto będzie zaangażowany w projekt oceny 360 stopni?

  • Kto będzie oceniany, kto będzie oceniał?
  • Czy angażujemy całą organizację, czy tylko jej część?
  • Jak tworzymy grupy respondentów? Jakie wprowadzamy zasady ich wyboru?

2. Kto będzie Menedżerem tego projektu?

  • Menedżer projektu musi mieć dobrze rozwinięte umiejętności komunikowania się, wywierania wpływu, negocjowania. Oceny 360 stopni budzą lęk u wielu menedżerów, gdyż wskazują nie to, co zostało osiągnięte, lecz w jaki sposób to zostało osiągnięte – menedżer projektu musi umieć stawiać czoło tego typu obawom.

3. Co będzie mierzone podczas dokonywania oceny 360 stopni?

4. Jaki wybieramy rodzaj kwestionariusza oceny 360 stopni?

  • Zarówno długi jak i krótki kwestionariusz może mieć swoje uzasadnienie. Nie zawsze warto inwestować w tworzenie kwestionariusza szytego na miarę organizacji – gotowe kwestionariusze są dobrze sprawdzone, walidowane i nie wymagają ponoszenia dodatkowych kosztów na ich przygotowywanie.
  • Jakich skal będziemy używać?

5. W jaki sposób mają być prezentowane wyniki oceny 360 stopni?

6. Gdzie będą przechowywane wyniki oceny 360 stopni?

7. Jak planujemy w czasie poszczególne części projektu oceny 360 stopni?

8. Co może się nie udać w realizacji projektu 360 stopni?

 

POSUMOWANIE:

Poniżej znajdziesz główne powody, dla których oceny 360 stopni zyskują złą sławę w wielu organizacjach:

1. Zbyt mało uwagi poświęcono procesowi przekazywania i analizowania informacji zwrotnych – osoby oceniane nie otrzymały wystarczającego wsparcia przy analizowaniu wyników, ustalaniu planów działań lub nie zostały nagradzone za dokonanie oczekiwanych zamian w swoich zachowaniach.

2. Złe przygotowanie projektu oceny 360 stopni – niedocenienie roli dobrej komunikacji tego procesu, dobrego planowania logistyki procesu oraz roli facilitatorów.

3. Brak jasności komunikowania rzeczywistych celów projektów oceny 360 stopni,  mierzenia oraz oceny ich rzeczywistych rezultatów.