OCENA PRACOWNIKÓW METODĄ 360 STOPNI ON-LINE

„Każda z firm z listy 500 pisma Fortune albo to robi, albo o tym myśli.”

Ocena 360 stopni polega na zbieraniu informacji zwrotnych na temat skuteczności zachowań ocenianej osoby z wielu źródeł – od niej samej, od jej przełożonych, podwładnych, kolegów, klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Jest to proces, w którym porównuje się samoocenę konkretnych umiejętności z oceną tych umiejętności dokonaną przez innych ludzi, którzy na co dzień obserwują  pracę ocenianej osoby.

Ocena pracowników metodą 360 stopni jest doskonałą metodą pomiaru rozwoju kompetencji miękkich. Dostarcza menedżerom niezwykle cennych wskazówek rozwojowych raz motywuje do wprowadzania zmian zachowań.

Możecie Państwo korzystać z naszych dobrze sprawdzonych  rozwiązań z zestawu ocen ViewSuite360, które zostały opracowane  dla każdego z poziomów organizacji. Narzędzia te są dostępne w wielu językach, a dodatkowe wersje językowe są zupełnie bezpłatne.

Jeśli chcecie Państwo stworzyć swoją własną ocenę 360 stopni – nasz niezwykle elastyczny system CustomView360 zapewnia szybką realizację każdego życzenia naszych Klientów.

Prosimy o kontakt telefoniczny: (+48) 501 139 700 w celu omówienia możliwości naszych systemów służących ocenie pracowników metodą 360 stopni. Klikając w logo produktu umieszczone poniżej uzyskasz więcej informacji na temat tych systemów.

viewsuite

customview_logo_240

Nazwa ocena 360 stopni nawiązuje do koła – 360 stopni, czyli do pełnej widoczności z każdej strony („oczy wokół głowy”).

Ocena 360 stopni to najbardziej obiektywna ocena skuteczności zachowań ludzi w pracy. Oceny 360 stopni ułatwiają zwiększanie samoświadomości menedżerów, rozwój ich kompetencji, poprawę istniejących relacji oraz wspierają wzrost efektywności całej organizacji. Umiejętności interpersonalne i społeczne są w dzisiejszych czasach kluczowe dla osiągania sukcesów w pracy. Liderzy, którzy nie posiadają  odpowiednich kompetencji interpersonalnych w rzeczywistości odstraszają od firmy talenty i powodują  spadek motywacji, który w rezultacie negatywnie wpływa na wydajność, zdrowie , lojalność i morale pracowników.

proces_oceny_360_681

Celem oceny 360 stopni może być:

  • wsparcie dla projektu komunikowania pracownikom zmian kultury organizacyjnej,
  • wsparcie dla projektu komunikowania pracownikom nowej strategii firmy,
  • executive coaching,
  • ocena rozwoju kompetencji – mierzenie postępów,
  • zarządzanie talentami,
  • plany sukcesji,
  • rozwój umiejętności przywódczych.

To, co widzą inni ludzie zwykle nie jest tym, co my chcemy im pokazać.
To, co słyszą inni ludzie zwykle nie jest tym, co my do nich mówimy.  To, jak oceniają naszą skuteczność zawodową inni ludzie, nie jest współmierne do wysiłku, który wkładamy w wykonywanie naszej pracy.

Możemy zrobić dużo dobrego dla rozwoju osobistego ludzi przekazując im informacje na temat wpływu ich zachowań na motywację  ludzi, z którymi pracują. Jeśli liderzy nie otrzymują  konstruktywnych informacji zwrotnych na temat efektów swoich zachowań – być może nigdy nie uda im się zrealizować swoich wyznaczonych celów i planów zawodowych.  Przyjmowanie wyników oceny 360 stopni często wiąże się z silnymi emocjami – jeśli zrobisz to nieumiejętnie – cały proces może przynieść jedynie spadek motywacji do pracy oraz wprowadzania jakichkolwiek zmian. Prowadzone przez Klugera i DeNisi’s (1996) meta – analizy dotyczące wpływu ocen 360 stopni na wyniki pracy wykazały, że w 1/3 przypadków oceny  360 stopni prowadzą do spadku motywacji oraz pogorszenia wyników. Atwater, Waldman i Cartier (USA -2000)  doszli do jeszcze bardziej znaczących rezultatów – z ich raportu wynika, że oceny 360 stopni przyniosły poprawę wyników jedynie u 50% ocenianych kierowników. Sukces projektu oceny 360 stopni zależy od umiejętnego planowania, komunikowania i realizacji każdego z jego etapów. Umiejętnie realizowane projekty oceny 360 stopni prowadzą zwykle do zwiększania zaufania, poprawy współpracy i komunikacji w firmie. Ułatwiają ocenianym osobom identyfikowanie własnych talentów oraz obszarów rozwoju.

Jeśli chcesz nauczyć się unikać pułapek związanych z realizacją projektu oceny 360 stopni – weź udział w warsztatach: „Ocena 360 stopni – planowanie oraz realizacja projektu. Przygotowanie do pełnienia roli facylitatora w projekcie oceny 360 stopni – coaching na temat wyników oceny 360 stopni.” – szczegółowe informacje na temat tych warsztatów znajdziesz klikając tutaj.

Jeśli robisz coś, co przeszkadza innym, a Ty nie zdajesz sobie z tego sprawy – stanowi to Twój „ślepy punkt”, który jest Twoim ważnym Obszarem Rozwoju. Pierwszym krokiem skutecznego motywowania jest usuwanie tego, co ludzi frustruje i co odbiera im zapał do działania. Czy zdajesz sobie sprawę z tego, jak wiele czasu ludzie poświęcają na obserwowanie i omawianie zachowań liderów, które uznają za niewłaściwe?  Dodatkowo uznają to zajęcie za dobre wytłumaczenie swojego własnego braku zaangażowania w realizację wyznaczonych im celów. Jest to groźne zjawisko, które możesz skutecznie eliminować poprzez regularne przeprowadzanie ocen 360 stopni. Dziwnym jest jak wielu menedżerów uznaje opinie podwładnych na swój temat za niepotrzebne im zwierciadła. Przecież właśnie dzięki motywacji i zaangażowaniu podwładnych menedżerowie realizują swoje cele, a tę motywację i zaangażowanie budują dzięki swoim umiejętnościom przywódczym, które demonstrują poprzez określone zachowania. Tymczasem dla wielu menedżerów ważna jest głównie ocena dokonana przez ich przełożonych i nie zależy im zupełnie na tym, aby dowiedzieć sę jak ich zachowania wpływają na motywację podwładnych. Z jednej strony jest to podejście zrozumiałe, gdyż to właśnie przełożeni decydują o awansach, podwyżkach, czy też celach, które należy realizować.

Istnieje jeszcze jednak druga strona medalu – wyniki menedżerów zależą od wsparcia i zaangażowania ich podwładnych, a bez wyników realizacja żadnych planów na przyszłość nie będzie możliwa. Najważniejszym zadaniem menedżera jest motywowanie podwładnych. Czy  więc oceny zachowań menedżera dokonywane przez podwładnych nie są jednym z najważniejszych „luster” menedżera?

III zasada dynamiki Newtona mówi:

„Jeśli ciało A działa na ciało B siłą F (akcja), to ciało B działa na ciało A siłą o takiej samej wartości i kierunku (reakcja), lecz o przeciwnym zwrocie.”

Powiesz, że podwładni nie mogą działać z taką samą siłą jak przełożony?
Nic bardziej mylnego – ludzie stosują w pracy swojego rodzaju biznesowe aikido – zamiast koncentrować się na realizacji celów stosują techniki uników i głównie skupiają się na tym, jak wykorzystać siłę przełożonego przeciwko niemu samemu.

Ludzie potrzebują luster – potrzebujemy ich po to, aby dokonywać trafnej samooceny. Kiedy kupujemy nowe ubranie, kiedy udajemy się na ważne spotkanie sprawdzamy swój wygląd z każdej strony –  używamy do tego luster. Nic nie wydarza się bez zewnętrznego obserwatora – ludzie, którzy obserwują nasze zachowania są jak lustra – dzięki ich szczerym opiniom możemy skorygować i doskonalić swoje kompetencje.  Każda z opinii to inna perspektywa – potwierdzająca lub rujnująca nasz wizerunek.

Niektóre lustra są dla nas bardzo ważne – są nimi oczy i opinie ludzi, na których nam zależy. W inne lustra wcale nie chcemy spoglądać – nie mają one dla nas większego znaczenia – nie chcemy, aby wpływały negatywnie na nasze dobre samopoczucie, więc uznajemy je za krzywe zwierciadła, zupełnie niestosowne do korygowania naszego wizerunku.
Ludzie na ogół nie akceptują ocen uzyskiwanych od osób, których nie darzą zaufaniem, z którymi nie łączą ich dobre relacje.  W takich przypadkach zwykle uznają, że negatywne oceny są zabarwione brakiem zrozumienia, niechęcią, zazdrością, czy nawet wrogością – uznają je za nieprawdziwe i niesprawiedliwe. Nie wprowadzimy zmian w swoich zachowaniach, jeśli uznamy, że otrzymana informacja zwrotna pochodzi z jakiegoś „krzywego zwierciadła”, czyli od nieżyczliwej nam osoby. Dlatego właśnie kluczowym jest, aby dobrze zaplanować i przeprowadzić proces oceny 360 stopni. Oceny zachowań powinny pochodzić od ludzi, do których oceniane osoby mają zaufanie i które same wcześniej poprosiły o taką ocenę. Jednocześnie należy dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić oceniającym osobom poczucie anonimowości i bezpieczeństwa. Dlatego, w każdej grupie osób oceniających ustalana jest minimalna liczba respondentów, a wyniki oceny każdej z grup respondentów przedstawiane są jako średnia ocen wszystkich respondentów w danej grupie.

Powyższy fragment pochodzi z książki Niny Sosińskiej: „Magia Motywacji”.

OBIEKCJE WOBEC OCENY PRACOWNIKÓW METODĄ 360 STOPNI

I. Anonimowe informacje zwrotne mogą być przykre.
Informacje zwrotne mogą być przykre, a przynajmniej myślenie w ten sposób o rezultatach oceny 360 stopni może wywoływać niepokój. Spójrzmy na to inaczej.

Rozważmy cztery możliwe przypadki:

1. Informacje zwrotne, które otrzymasz są dla Ciebie pozytywnym zaskoczeniem. W takiej sytuacji warto jest zrewidować swój samokrytycyzm i rozwijać obszary, w których ludzie udzielili Ci pozytywnych informacji zwrotnych.
2. Informacje zwrotne, które otrzymasz są dla Ciebie pozytywnym potwierdzeniem Twoich silnych stron. Warto pomyśleć o tym, jak jeszcze lepiej możesz wykorzystywać w pracy te swoje talenty.
3. Informacje zwrotne, które otrzymasz będą dla Ciebie zaskakująco przykre. W takiej sytuacji przynajmniej szybko dowiesz się, co ludzie myślą na temat niektórych Twoich zachowań w pracy. Jeśli się tego dowiesz – możesz coś z tym zrobić i w rezultacie poprawić swoją efektywność.  Jeśli się tego nie dowiesz – nic z tym nie zrobisz. Będziesz stać w miejscu, a to naraża Cię na przyszłe porażki zawodowe.
4. Informacje zwrotne, które otrzymasz będą dla Ciebie przykre, ale tak naprawdę spodziewasz się tego, gdyż sam/a nisko oceniasz swoje kompetencje w tych obszarach. W takim przypadku otrzymujesz potwierdzenie, które kompetencje należy rozwijać.

Nie możesz korzystać z wiedzy, której nie posiadasz. Ocena 360 stopni dostarcza Ci pożytecznych informacji zwrotnych na temat Twoich zachowań w najbardziej bezpieczny dla wszystkich sposób.

II. Ocena 360 stopni wprowadza w firmie dużo zamieszania.
Niektóre procesy ocen 360 stopni mogą zajmować ludziom w organizacji dużo czasu – nie dotyczy to jednak projektów realizowanych przez HR High Touch.
Wszystkie nasze oceny  360 stopni są wykonywane metodą „ on-line”. Dokonanie oceny  360 stopni trwa zwykle 10-20 minut. Respondenci w każdej chwili mogą przerwać wypełnianie kwestionariusza oceny i kiedy zalogują się ponownie do systemu – kwestionariusz otwiera się zawsze w tym samym miejscu, w którym poprzednio zakończyli swoją pracę.  Uczestnik oceny 360 stopni  sam wyznacza osoby, które mają go oceniać na naszych stronach internetowych – jego przełożony może, ale nie musi zatwierdzać listę osób oceniających.
Zaproszenia do oceny są wysyłane przez system automatycznie.
W uzgodnionych terminach z systemu są wysyłane przypomnienia o dokonywaniu oceny.
Wszystkie przekazane  informacje zwrotne pozostają anonimowe.
Raport z oceny 360 stopni jest w pełni dopasowany do potrzeb i oczekiwań organizacji.
Nasze systemy umożliwiają szybkie generowanie raportów grupowych, które ukazują silne strony oraz potrzeby rozwojowe całej organizacji.
Doświadczony Coach HR High Touch pomaga uczestnikom oceny zidentyfikować te kompetencje, których dalszy rozwój ma największe znaczenie dla realizacji wyznaczonych celów zawodowych.
Decydując się na narzędzia Consulting Tools oferowane przez HR High Touch – wybierasz wygodę – nasze systemy  informatyczne zaoszczędzą Twojej organizacji wielu problemów, które zwykle mają miejsce podczas realizacji oceny 360 stopni.

III. Poprzednia ocena 360 stopni nie przyniosła mi niczego dobrego.
Przykro nam, że ocena 360 stopni była negatywnym doświadczeniem.  Zwykle dzieje się tak, jeśli uzyskane informacje zwrotne nie pomagają w dalszym rozwoju kompetencji zawodowych lub jeśli są przykre i nie stwarzają możliwości  lepszego zrozumienia sytuacji.

Aby takie sytuacje nie miały miejsca należy:
1. Dobrze zaprojektować kwestionariusz oceny 360 stopni oraz proces raportowania wyników.
2. Dobrze zaprojektować proces komunikowania oceny 360 stopni pracownikom, którzy jej dokonują.
3. Zadbać o dobre wyjaśnienie korzyści, jakie uczestnicy oceny 360 stopni mogą mieć w wyniku realizacji tego procesu. Pomoże to zredukować obawy przed oceną 360 stopni oraz ułatwi właściwe interpretowanie sensu tego  procesu. Oceniane osoby muszą zrozumieć, jak to narzędzie pomoże im w rozwoju  i jak będą wykorzystywane jego wyniki.
4. Zaangażować doświadczonych i dobrze przygotowanych do tego procesu coachów, którzy pomogą w zrozumieniu raportu z oceny 360 stopni oraz w przygotowaniu wartościowego planu dalszego rozwoju kompetencji.
5. Odpowiedzialność za realizację planów rozwoju kompetencji przekazywać we właściwe ręce (osób ocenianych, ich coachów oraz przełożonych).

Ocena 360 stopni nie jest  tradycyjnym procesem oceny wyników pracy – jest sposobem na znajdowanie najlepszych sposobów  doskonalenia kompetencji i poprawy wyników.

Celem realizacji projektu ocen 360 stopni jest podnoszenie świadomości potwierdzonych  i potencjalnych silnych stron oraz obszarów rozwoju kluczowych pracowników firmy oraz całej organizacji, co w rezultacie ma prowadzić do wzrostu efektywności osobistej oraz zespołowej. Aby tak rzeczywiście było  – osoby zarządzające projektem oceny 360 stopni powinny stosować najlepsze praktyki, które poznacie Państwo podczas warsztatów przygotowujących dorealizacji projektów oceny 360 stopni (kliknij tutaj).

Warsztaty przygotowują również do umiejętnego prowadzenia procesu coachingu, który ułatwia ocenianym pracownikom zrozumienie kompleksowych informacji zwrotnych uzyskanych dzięki ocenie 360 stopni oraz zwiększanie motywacji do ustalania i realizacji celów rozwojowych.