Dobre dopasowanie poprawia wyniki i zaangażowanie
Ludzie są różni i oczekują od swojej pracy różnych rzeczy. Niektóre zajęcia dostarczają nam pozytywnej energii, podczas gdy inne skutecznie ją odbierają. Czy analizujesz, jakie “akumulatory” zawiera Twój obecny zakres obowiązków oraz to, czego nie lubisz robić i co odbiera Ci energię?
Praca, która zawiera oczekiwane przez Ciebie elementy – jest dla Ciebie bardziej interesująca i satysfakcjonująca, co w rezultacie dodatnio wpływa na Twoje wyniki. Badania pokazują, iż efektywność w pracy jest ściśle związana z satysfakcją Pracownika. Organizacje postępują mądrze dbając o dobre dopasowanie ludzi do ról – zapewniając, aby Pracownicy wykonywali takie zadania, które już same w sobie stanowią dla nich nagrodę.
I odwrotnie, stanowiska niestwarzające Pracownikom satysfakcjonujących możliwości będą najprawdopodobniej mniej motywujące i zaowocują niższą wydajnością. Stanowiska, które oferują niewłaściwe nagrody za włożony wysiłek mogą aktywnie demotywować Pracowników. Przykładowo, dla niektórych ludzi ważne jest kontrolowanie, podejmowanie decyzji, wpływanie na wydarzenia, swoboda tworzenia, czy też możliwość wprowadzania w życie własnych pomysłów. Brak tych elementów może znacząco obniżać ich satysfakcję z pracy, zmniejszać wydajność i powodować odejścia z firmy.
Dlatego czas spędzony na dopasowaniu ról do Pracowników (lub odwrotnie) nie jest czasem zmarnowanym. Im lepsze dopasowanie, tym wyższa wydajność.
Znaczenie wspólnej wizji w motywowaniu zespołów.
Na spotkaniach na temat motywacji zaskakuje mnie, że tak niewiele osób docenia znaczenia wspólnej wizji w motywowaniu zespołów. Zagraniczne koncerny przekazują zwykle Pracownikom wizję stworzoną przez Zarząd, niestety rzadko jest to wizja, która przemawia w skuteczny sposób do wszystkich Pracowników. Jaka jest Twoja wizja przyszłości? Czy rozmawiałeś / rozmawiałaś o niej z ludźmi, z którymi pracujesz? Czy stworzyliście obraz przyszłości, który jest dla Was wszystkich atrakcyjny, pociągający, inspirujący, pożądany, wyobrażalny, realistyczny, elastyczny i łatwy do zakomunikowania? Czy w momencie, gdyby Ciebie zabrakło Twój zespół wie, jaki jest Wasz nadrzędny cel, co trzeba robić? Czy Wasze wartości są drogowskazami przy podejmowaniu właściwych decyzji? Wizja nie jest tworem lewej półkuli naszego umysłu – nie jest linearna, nie jest zdaniem, ani liczbą – wizja powstaje w prawej półkuli naszego mózgu – jest to obraz atrakcyjnej przyszłości, który razem tworzycie. Powstaje wtedy, gdy każdy z Was doda do tego obrazu swój własny element, gdy poczuje, że jest “współautorem” tego, co wspólnie chcecie stworzyć. Człowiek jest istotą społeczną – jego energię pobudza realizacja projektów większych, niż on sam, zgodnych z jego własnym systemem wartości i realizujących jego osobistą misję życiową. Wykorzystuj wspólną wizję w motywowaniu ludzi, z którymi pracujesz. Tworzenie wspólnej wizji to jedno z najważniejszych wyzwań lidera. Jak robisz to w swoim zespole?
Kultura organizacji i jej rola w motywacji
Czy potrafisz wymienić wszystkie wartości organizacji, w której pracujesz? Jeśli tak zapytaj również swoich kolegów, czy potrafią bez namysłu wymienić wszystkie Wasze wspólne wartości. Jeśli jest jakaś wartość, której większość osób nie wymienia – przygotujcie wspólnie program motywacyjny wspierający realizację tej wartości. Przykładowo, jeśli tą wartością jest praca zespołowa – opracujcie system nagród wspierający sukcesy zespołowe.
Oczywiście, że to wiesz. Nie wystarczy jednak wiedzieć – trzeba to również robić. Na ogół istnieje duża przepaść pomiędzy tym, co wiemy, że powinniśmy robić i tym, co rzeczywiście robimy.
Jak często ustalasz swoje cele zawodowe?
Oto kilka wskazówek, które Ci w tym pomogą:
1. Zdecyduj, że będziesz regularnie ustalać swoje cele i rób to. Nie odkładaj tego na później, nie czekaj na kolejne szkolenie, rozmowę z szefem, nie usprawiedliwiaj się brakiem czasu. To Twoje życie i Ty decydujesz o tym, co w nim osiągniesz. Przeanalizuj swoją obecną sytuację: „co już osiągnąłeś?”, „co potrafisz robić naprawdę dobrze?”.
2. Sporządź listę swoich marzeń. Wypisz na kartce wszystko, czego pragniesz. Zapisz wszystkie, nawet najbardziej zwariowane marzenia i cele: realne i nierealne, duże i małe, zawodowe i prywatne. Twoja lista powinna zawierać więcej niż 20 takich marzeń (celów) – czym więcej ich zapiszesz tym lepiej dla Ciebie. Wyobraź sobie teraz, jak wspaniale będziesz się czuć, gdy już osiągniesz to, czego pragniesz.
3. Przejrzyj swoją listę. Które z tych marzeń najbardziej przemawiają do Twojego serca i Twojej intuicji, które chcesz zrealizować w pierwszej kolejności?
4. Przygotuj plan działań. Opracuj etapy, dzięki którym osiągniesz swój cel. Czego musisz się nauczyć, co powinieneś zmienić w swoim życiu, jak długo Ci to zajmie?
5. Zacznij działać. Istnieje bardzo wiele metodologii, szkoleń, podręczników na temat realizacji celów zawodowych i życiowych – wybierz taką metodę, która jest dobra dla Ciebie i wprowadź ją w życie – rozpocznij od realizacji swojego najważniejszego marzenia.
6. Zaangażuj w realizację swoich celów właściwe osoby. Pomyśl, kto może Ci w tym pomóc, jak przekonasz tych, którzy będą temu przeciwni…
7. Nie wyobrażaj sobie, że wszystko, co zaplanowałeś spełni się dokładnie tak, jak to sobie zaplanowałeś. Na niektóre rzeczy, trzeba w życiu po prostu dłużej poczekać. Czasami otrzymasz od świata coś znacznie lepszego, niż sobie wymarzyłeś, czasami będziesz musiał nauczyć się czegoś zupełnie innego… Ale, gdy już stwierdzisz, że udało Ci się zrealizować swój cel – zauważysz, że to wszystko miało jakiś głęboki sens.
Inspiracje na temat kluczowych umiejętności lidera w motywowaniu i rozwoju Talentów
Z przywództwem jest trochę jak z pięknem – jest to zjawisko trudne do zdefiniowania, ale łatwe do rozpoznania.
I. Umiejętność aktywnego słuchania
W niedawno przeprowadzonym przez Ken Blanchard Companies badaniu – zadano 1 400 członkom zarządów dużych międzynarodowych organizacji dwa pytania:
1. Jakie są kluczowe umiejętności lidera?
2. Jakie największe błędy popełniają liderzy w czasie wykonywania swoich zadań?
43% spośród respondentów stwierdziło, że umiejętności komunikowania są najważniejszą kompetencją skutecznego lidera.
41% spośród respondentów stwierdziło, że niewłaściwy sposób komunikowania się (wypowiadania się i słuchania innych) to największy błąd, który popełniają liderzy.
Od wieków w szkołach uczy się ludzi umiejętności wypowiadania się, przemawiania, przekonywania, wywierania wpływu.
Dlaczego tak mało uczy się nas umiejętności aktywnego słuchania?
II. Konstruktywne informacje zwrotne
Poniżej znajdziesz 10 grzechów głównych, których należy unikać przy udzielaniu konstruktywnych informacji zwrotnych:
1. Informacja dotyczy oceny osób nie ich zachowań.
2. Informacje zwrotne są mało precyzyjne, niejasne, ogólnikowe. Nadawca używa uogólnień typu: “Jesteś zdolny. Jesteś punktualny. Masz dużo zdrowego rozsądku. Twoje prezentacje są dobrze przygotowane”. Takie informacje sprawiają przyjemność, nie wspierają właściwych zachowań, gdyż nie precyzują co zostało dobrze zrobione.
3. Nadawca mówi w imieniu innych osób. “Ludzie mówią, że rozmawiasz z nimi z pozycji siły.”
Takie sformułowania uaktywniają w ludziach reakcje obronne i blokują chęć słuchania dalszej części rozmowy.
4. Nadawca „osładza” informację negatywną informacjami pozytywnymi na początku i na końcu rozmowy. W takiej sytuacji odbiorca koncentruje się jedynie na informacji negatywnej – informacje pozytywne zostają skutecznie odfiltrowane – nie mają większego znaczenia.
5. Nadawca używa uogólnień typu: nigdy lub zawsze. Takie słowa zwykle budzą sprzeciw słuchaczy, którzy natychmiast odwołują się do przypadków występowania sytuacji niezgodnych z tego typu uogólnieniem.
6. Nadawca uznaje, że zna motywy, które spowodowały określone zachowania.
7. Informacja zwrotna jest zbyt długa – nadawca nie wie, kiedy skończyć – udziela rad, opisuje własne odczucia w podobnej sytuacji stara się rozwiązywać problemy za innych.
8. Nadawca stara się zastraszyć swojego rozmówcę.
9. Nadawca wykazuje niestosowne poczucie humoru. Sarkastyczne uwagi.
10. Informacja zwrotna jest przekazywana w formie pytań, a nie zdań twierdzących. “Czy mógłbyś bardziej uważać podczas naszych spotkań?” – tego typu pytania wywołują zwykle reakcje obronne lub obojętność.
III. Prezentowanie to dawanie. Prezentacja to prezent i akcja.
Kiedy analizuję ścieżki kariery ludzi, z którymi pracuję, zauważam, że Ci którzy robią “najbardziej imponujące kroki w ustalonym przez nich kierunku” i najszybciej osiągają wyznaczone sobie cele zawodowe – potrafią przeprowadzać prezentacje, które robią wrażenie na słuchaczach. Podczas swoich prezentacji zadbaj o zaspokojenie potrzeb Twoich słuchaczy oraz o interaktywność spotkania.
Pisemne wyrazy uznania i ich rola w budowaniu zaangażowania Pracowników.
Większości ludzi otrzymywanie wyrazów uznania w formie pisemnej sprawia olbrzymią przyjemność. Możemy się nimi pochwalić wśród rodziny, sąsiadów, przyjaciół. Stanowią dla nas cenną pamiątkę, utwierdzają nas w przekonaniu, że to, co robimy – jest komuś potrzebne, że ludzie nas cenią i chętnie z nami współpracują. Ja sama trzymam do dziś podziękowanie mojego przełożonego za dobrze zrealizowany projekt, które otrzymałam w 1992 roku. Olbrzymią przyjemność sprawiają mi również podziękowania uczestników warsztatów, które otrzymuję już po ich zakończeniu. Napisanie kilku słów uznania, czy podziękowania zajmuje nam jedynie kilka minut – a często ma więcej znaczenia dla osób, które je otrzymują, niż najcenniejsze nagrody. O nagrodach, szczególnie pieniężnych, szybko zapominamy. Listy z podziękowaniami pozostają i stanowią dla nas cenną pamiątkę. Patrząc na ściany wielu gabinetów, czy biur zauważam, jak bardzo ludzie kochają pisemne pochwały. Problem w tym, że nie otrzymujemy ich zbyt często. Kiedy ostatnio podziękowałeś / podziękowałaś komuś w formie pisemnej za dobrze wykonaną pracę? Ja często sam / sama otrzymujesz od ludzi takie podziękowania?
Wprowadzanie nowych Talentów
Pierwsze tygodnie pracy odgrywają olbrzymią rolę w budowaniu zaangażowania nowych Pracowników i stanowią dobrą podstawę budowania owocnych relacji nowo zatrudnianych osób z przełożonymi i całym zespołem. Ostatnio prowadzę wiele warsztatów na ten temat. Podzielę się z Państwem jednym z dobrych pomysłów, które wypracowaliśmy podczas tych spotkań: “Nowych Pracowników zapraszaj w pierwszym dniu ich pracy godzinę po oficjalnym czasie rozpoczynania pracy w firmie – w ten sposób unikniesz wielu stresów i masz większą szansę zrobienia dobrego pierwszego wrażenia. Opis procesu wprowadzania nowych Talentów do organizacji znajdziecie Państwo w mojej książce “Magia rozwoju Talentów”.
Wynagrodzenie i rola, jaką odgrywa w motywacji
1. Podwyżka wynagrodzenia nie motywuje zbyt długo do osiągania ponadprzeciętnych wyników, ale jej brak prowadzi do znacznego spadku motywacji.
2. Firma, której zależy na zdobywaniu i zatrzymywaniu Talentów powinna troszczyć się o ponadprzeciętny sposób ich wynagradzania.
3. Choć systemy kafeteryjne nie wpływają na wzrost zaangażowania Pracowników – przyciągają i zatrzymują w firmie Talenty.
4. Talenty oczekują od firmy kreatywności w sposobach nagradzania za wyjątkowe osiągnięcia.
5. Najbardziej demotywuje Pracowników brak spójności i sprawiedliwości wynagrodzeń wewnątrz organizacji, przy czym sprawiedliwie nie oznacza po równo.
6. Kryteria premiowania wskazują Pracownikom co w firmie jest naprawdę ważne.
7. Kryteria premiowanie powinny być jasne, proste i przewidywalne.
8. Pracodawcy powinni regularnie badać poziom zadowolenia Pracowników z wynagrodzeń – szczególnie ważne jest badanie zadowolenia najbardziej kluczowych dla firmy Pracowników.
9. Nagrody pieniężne sprawiają satysfakcję Talentom – dobrze je dołączać do dyplomów, listów pochwalnych i słów podziękowań.
10. Oczekujesz od Pracowników kreatywności – wykazuj kreatywność w sposobach nagradzania ich za wyniki, jakie osiągają.
A co Ty myślisz o obecnie stosowanych systemach wynagradzania?
Nagrody pieniężne i pułapki motywacji
Jeśli ludzie wykonują jakieś zadanie z pasją i zaangażowaniem – przyznanie im dodatkowych pieniędzy za ich wykonanie może przynieść zaskakujące efekty. Początkowo nagrodzeni Pracownicy są zadowoleni, ale potem, gdy z ponownym wykonywaniem tego samego zadania nie łączy się kolejna gratyfikacja finansowa – ich zaangażowanie znacząco spada. Szef uważa, że jednorazowa nagroda pieniężna powinna ich zmotywować, a tak naprawdę jest dokładnie odwrotnie.
Co robisz, aby uniknąć takiej sytuacji?
Kredyt zaufania pomaga zatrzymać w firmie Talenty.
Udzielaj ludziom kredytu zaufania – wzmacniaj również zaufanie Pracowników w ich własne możliwości, pozwalaj im odkrywać własne prawdy, pozwalaj na podejmowanie własnych decyzji, ryzyka, zauważaj i doceniaj ich sukcesy. Czy właśnie tak postępował Twój najlepszy szef?